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Los empleados, dispuestos a cambiar de empresa si se estancan sus competencias digitales

Por   /   2 noviembre, 2017  /   Sin Comentarios

El temor por la obsolescencia de las competencias digitales que encuentran en su empresa, junto a la desconfianza en los esfuerzos que realiza la misma para formar a sus empleados, podrían provocar que éstos opten por abandonar sus compañías, según pone de manifiesto “The Digital Talent Gap-Are companies doing enough?”, estudio llevado a cabo por la firma de servicios de consultoría, tecnología e internacionalización Capgemini en colaboración con la red social LinkedIn.

El informe, para el que en verano se encuestó acerca de la demanda de competencias y puestos digitales a un total de 753 empleados y 501 directivos de grandes empresas en nueve países (España incluida), pone de manifiesto que hasta el 55% de los trabajadores que ya tienen talento digital afirman que están dispuestos a cambiar de empresa si sienten que sus competencias digitales se estancan, y cerca de la mitad (47%) se plantearía cambiar a otra empresa que ofrezca mejores perspectivas de desarrollo de sus competencias digitales. En esa línea, los empleados españoles están entre los más dispuestos a cambiar de empresa en ambos casos: Empleados digitales, de Pixabayun 63% lo haría si se siente estancado (sólo por detrás del 70% en Reino Unido y del 66% en EE.UU.), mientras que un 55% optaría por cambiar a una compañía con una mejor propuesta formativa (únicamente por debajo de La India, donde afirma lo mismo un 70%).

Por su lado, las empresas señalan que les inquieta la pérdida de personal de alta cualificación. La mitad (51%) de ellas cree que sus empleados saldrían de la organización después de haber recibido formación y el 50% (también en España) entiende asimismo que sus programas de formación en materia digital no son satisfactorios.

Lo cierto es que a muchos de los empleados les preocupa que sus competencias ya estén desactualizadas o que pronto lo vayan a estar: el 29% de todos los consultados (33% en España) cree que el conjunto de sus competencias ya está obsoleto o que lo estará en uno o dos años. Además, cuando el horizonte se amplía a cuatro y cinco años, las percepciones de los empleados son más pesimistas: el 38% considera que estará desactualizado en este plazo de tiempo, proporción que se dispara en el caso de España hasta el 47% de los empleados. Y llama especialmente la atención la respuesta a esta cuestión por parte de los empleados de las generaciones “Y” y “Z” (entre 36 y 18 años): el 47% de los empleados a nivel mundial (59% en España) de estas generaciones cree que su preparación profesional estará obsoleta en cuatro o cinco años.

Y es que los trabajadores también consideran que los programas de formación de las empresas no son demasiado eficaces. Más de la mitad de los que ya tienen talento digital considera poco útiles los programas de formación o que no se les da tiempo suficiente para aprovecharlos (el 45% describe los programas de formación de su organización además como “inútiles y aburridos”). La opinión de los empleados en España está en línea con la media mundial en los tres criterios, pero sorprende la actitud de los empleados de Reino Unido y EE. UU, al colocarse muy por encima: un 71% y un 63%, respectivamente, opina que la formación ofrecida por su empresa no le ayuda a mejorar sus habilidades digitales; un 64% (en ambos países) que su empresa no le da tiempo para formarse; y un 57% entre los británicos y 58% de los estadounidenses que los programas de aprendizaje son aburridos.

La realidad es que el documento de Capgemini y LinkedIn revela que crece la brecha en talento digital. De hecho, una de cada dos empresas consultadas reconoce que la diferencia entre oferta y demanda de profesionales con competencias digitales está aumentando, hasta el punto de que un 54% de ellas (48% en el caso de España) es consciente de que ese “gap” está frenando sus programas de transformación digital, a la vez que también un 54% (59% en España) considera que su organización ha perdido ventaja competitiva por la brecha. No obstante, pese al aumento de la brecha digital, la realidad es que los presupuestos para formación en capacidades digitales se mantienen o se reducen en el 52% de las organizaciones (el 48% en España); y un 50% reconoce que no dejan de hablar de la carencia de las competencias digitales, pero que no hacen mucho para reducirla.

En cualquier caso, es preciso tener en cuenta que, si bien el estudio pone de relieve que las personas bien posicionadas en habilidades técnicas (“hard skills”), como las relacionadas con analítica avanzada, automatización, inteligencia artificial o ciberseguridad, están muy solicitadas (el 51% de las firmas reconoce la falta de competencias técnicas en su organización), también que las competencias que más demandan los negocios son las denominadas “actitudinales” (“soft skills”), que son las que marcan, por ejemplo, la centralidad del cliente y la pasión por aprender, que están cobrando cada vez mayor importancia en el conjunto de habilidades digitales de un profesional, algo que echa en falta el 59% de todas las entidades consultadas, aunque en España se limita al 50%. Así, la escasez de “soft skill” se acusa, por ejemplo, en la capacidad de colaboración y de gestionar la ambigüedad.

Al respecto, de acuerdo con la información de LinkedIn utilizada para el informe, los perfiles más demandados el año pasado fueron: el científico de datos y el “full stack developer” (programador de perfil completo). Y en cuanto a los diez perfiles digitales que serán más buscados en los próximos dos o tres años, el estudio identifica, por orden de mayor a menor importancia: asesor de seguridad de la información/privacidad (“information security/privacy consultant”); director digital/director de información digital (“chief digital officer/chief digital information officer”); arquitecto de datos (“data architect”); director de proyectos digitales (“digital project manager”); ingeniero de datos (“data engineer”); director del área de Clientes (“chief customer officer”); gestor de web personal (“personal web manager”); director de IoT (“chief Internet of Things officer”); científico de datos (“data scientist”); y director de analítica (“chief analytics officer” o “CAO” y “chief data officer” o “CDO”).digital

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