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Trabajadores para el siglo XXI

Por   /   17 junio, 2016  /   Sin Comentarios

Por José Enebral Fernández, Consultor senior.

 

La literatura del management apunta lógica y tradicionalmente al directivo, y le viene asociando conceptos favorables y alentadores, como liderazgo, talento, inteligencia emocional, ética, proactividad, resiliencia, visión de futuro, excelencia, etc. Puede que liderazgo y talento sobresalgan (especialmente en jornadas y conferencias) desde hace tiempo, acaso porque se trata de conceptos atractivos y cómodos que además se prestan a generar cierta burbuja dialéctica. Pero hablando de etiquetas (“buzzwords”), la de recursos humanos (aunque poco afortunada y cada día más cuestionada) impera todavía para referirse a los trabajadores.

Trabajador nuevo siglo, de PixabayLos tan favorables conceptos citados podrían aplicarse también a no pocos trabajadores, como asimismo podría verse a los directivos como recursos. Pero enfoquemos, sí, lo del liderazgo y el talento. Tienen obviamente su significado desde que existen, y así aparecen en el diccionario; pero esta literatura les viene atribuyendo el más conveniente a la ocasión y hasta se llega a sostener, por ejemplo, que Hitler no fue realmente un líder (“führer”), sino solo un manipulador o alborotador. Al parecer, hay que salvaguardar la mejor imagen del liderazgo antes de aplicarlo a los directivos, como a menudo parece referirse lo del talento a éstos y pasarse relativamente de largo por el posible (y asimismo valioso) talento técnico de los trabajadores.

Todo esto es muy discutible y complejo, pero no falta quien piensa que, para compensar el creciente valor del conocimiento técnico, venía bien nimbar a los directivos con nuevas etiquetas, además de consolidar las diferencias salariales. Podrá ser esta una inferencia atrevida, pero no extendamos más la isagoge. Vamos a observar al trabajador del siglo XXI; al trabajador que, según los expertos de reconocida independencia, parece precisar la economía de nuestro tiempo: el llamado “knowledge worker”. También se ha escrito sobre él (lo hizo el maestro de expertos, Peter Drucker), pero a veces parecen preterirse los mensajes recibidos y acaso resulta oportuno recordarlos.

Durante las últimas décadas del siglo XX, y ya emergente la economía del saber y el innovar, en general veníamos considerando idóneo, ideal, al trabajador (es una aproximación desplegada para comparar con el siglo XXI) que:

1. Seguía cursos de formación continua.
2. Aplicaba el conocimiento oficial o corporativo.
3. Se manejaba bien con las herramientas informáticas.
4. Estudiaba la información que le llegaba.
5. Era un subordinado efectivo de su jefe-líder.
6. Solucionaba problemas de su competencia.
7. Escuchaba con atención e interés.
8. Celebraba sentirse estimado y confiable.
9. Atendía a la tarea, sobre todo lo demás.
10. Quería básicamente ganar dinero.
11. Se manifestaba lógico, racional, disciplinado.
12. Acataba el procedimiento y las instrucciones.
13. Concentraba su visión en la actividad de su área.
14. Había elegido su profesión.

Abordemos ahora catorce observaciones paralelas, que corresponden a los teóricamente más idóneos trabajadores del conocimiento, según los expertos de nuestro tiempo. Estos trabajadores existen y existirán en la medida en que se les prepare para ello y se les sitúe en entornos catalizadores. El lector podrá disentir, aunque cabría esperar un cierto grado de asenso. Este trabajador ideal del siglo XXI, el de la economía del saber y el innovar:

1. Practica el aprendizaje y desarrollo permanente.
2. Establece conexiones e inferencias: piensa y crea.
3. Atiende al avance científico y técnico, no solo de las TIC.
4. Revisa y contrasta la información que maneja.
5. Se autogestiona tras los resultados encomendados.
6. Soluciona problemas sin crear otros nuevos.
7. Es un conversador inteligente.
8. Se siente también competente y valioso.
9. Atiende a la tarea pero no pierde de vista el propósito.
10. Muestra motivación intrínseca y afán de logro.
11. Concilia intuición y razón.
12. Acude asimismo a la iniciativa y el sentido común.
13. Muestra cierta conciencia o perspectiva sistémica.
14. Ha sido, en cierto modo, elegido por su profesión.

Las empresas (o sea, sus ejecutivos) son soberanas al respecto y buscan, claro, en los trabajadores los perfiles más acordes a sus características, intereses y metas. En la medida en que aquellas se alineen con la excelencia y la profesionalidad exigidas por la competitividad legítima, el trabajador del saber y el innovar (educado y preparado para ello) podría aproximarse al dibujo anterior y habría de ser gestionado “ad hoc”. Puede que no fuera buen comienzo tenerle oficialmente por un mero recurso de carne y hueso.

Obsérvese que estamos hablando de un “knowledge worker” que, superada la etapa de junior, también es tenido por “thinking worker” o “innovation worker”, y desde luego por aprendedor permanente (acaso sobre todo mediante aprendizaje autodirigido e informal). Ante la información que le rodea, se muestra pensador crítico y evita así dar por bueno todo aquello a que accede. Contrasta la información y aplica el conocimiento en sintonía con las realidades del caso, para llegar a las metas tangibles e intangibles esperadas; podría, claro, generar algunos resultados cuestionables, pero esto ocurriría más probablemente si se le ocultara información esencial, o se utilizara la jerarquía relacional para obligarle a prevaricar.

Muchas empresas se empeñan en seguir hablando de recursos humanos y acaso en preterir el correspondiente potencial profesional. El dilema ya lo planteó Doug McGregor más de medio siglo atrás. No, no cabe generalizar, pero lo cierto es que todavía en ocasiones parece imperar el deseo de que los trabajadores se limiten a seguir las cotidianas instrucciones de su jefe-líder, y aun la creencia de que aquellos tratarán de limitar el esfuerzo. En este caso, tal vez podría deberse también a que el supuesto liderazgo les llevara a un cierto seguidismo, más que hacerlo hacia la iniciativa (preactividad y proactividad) teóricamente deseable. Mejor el magnetismo (de las metas atractivas) que el seguidismo tras un líder posicional.

Recientemente, en Twitter observé que un conocido experto proponía que el de Recursos Humanos se llamara Departamento de Potencial Humano. Me detuve porque yo mismo proponía en un artículo, hace dos o tres años, la etiqueta de Departamento CHINO (de Capital Humano e INteligencia Organizacional). Suena oriental, pero pretendía ser, si acaso, orientador. Ocurre, por ejemplo, que tenemos los jóvenes más formados que nunca y seguimos hablando de empleabilidad. También, por cierto, se ha hablado mucho de absentismo, y hasta de absentismo virtual, lo que viene a subrayar la idea del trabajador como recurso presencial, y no como generador de resultados. Eso sí, lo de la INteligencia Organizacional no resulta baladí, porque, si no tanto como las que dibujaba Scott Adams, todavía hay organizaciones algo torpes (de funcionamiento no suficientemente fluido y efectivo). Dicho de otro modo, no parece haberse avanzado de modo sensible en aquellas propuestas de Nonaka, Mendelson, Senge, Wei Choo y otros expertos, unos veinte años atrás. Del teórico imperio del saber en la economía, diríamos que se ve a veces interferido, si no neutralizado, en las empresas por el peso del poder y sus circunstancias.

Acaso habría que empezar por consolidar la educación, de modo que los adolescentes aprendan bien a pensar y sentir. En el siglo XX (uno pasó por el colegio en los años 60) parecía educársenos para ser recursos humanos, es decir, para un escenario en que valía más la obediencia que la inteligencia. Ya había dicho Baroja que en este país se pagaba por la sumisión y no por el trabajo… Pues eso: los trabajadores del XXI deben atesorar capital intelectual y no solo conocimiento. Y, por supuesto, las organizaciones habrían de atender más al significado profundo del capital humano (véase Capital Humano, de Thomas O. Davenport, por ejemplo) y valorarlo.

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Sobre el autor

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