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Contratos a medida, horarios flexibles y recolocación interna, tendencias del mercado laboral futuro

Por   /   21 junio, 2013  /   Sin Comentarios

El estudio “Presente y futuro del mercado laboral”, elaborado por Lukkap Spain, consultora especializada en proyectos de transformación y cambio en empresas, y en el que se detallan las tendencias de futuro relacionadas con la captación de talento, el desarrollo profesional, las relaciones laborales, la productividad o la desvinculación, revela que entre las mismas estarán sin duda la modalidad de contratación a medida, retribuciones customizadas, horarios de trabajo flexibles y el “inplacement”.

Presentación de LukkapLa investigación, basada en el análisis de datos de personas en búsqueda activa de empleo y de organizaciones en busca de talento, así como las prácticas innovadoras en gestión de personas y transición de carreras en más de 20 países, detalla también que el reclutamiento 2.0 es ya una realidad y que redes sociales como LindkedIn, Facebook o Twitter se han convertido en grandes aliados de los departamentos de RRHH, no solo para investigar a los candidatos, sino también para descubrir potencialidades. Según Itziar Nieto, directora de Operaciones de Lukkap, “los empleados del futuro se incorporarán al mercado con habilidades como saber influir en miles de seguidores. El reto será identificar estas nuevas habilidades y qué pueden aportar a la empresa. Los `social media´ nos permitirán entrar en la mente y el corazón de los candidatos y saber lo que les mueve, su capacidad de influencia en otros o su afinidad a la cultura de la empresa y al equipo”.

Algunos ejemplos de herramientas que trabajan en esta línea son Tribepad, una página que proporciona un retrato del candidato con toda la información disponible del mismo en las redes sociales y ayuda a los reclutadores a evaluar sus habilidades basándose en los contenidos que publica y en las interacciones que protagoniza. También lo son los casting, gracias a los cuales la empresa puede ver a los candidatos en acción antes de contratarlos. Estas pruebas de selección contribuyen a crear marca y a atraer un talento cada vez más reacio a los procesos de selección largos y engorrosos.

Por otra parte, el empleado del futuro no admitirá ser un número más en la compañía y reclamará una relación laboral a la medida de su situación y de su momento vital. Se extinguirá el rol del jefe dedicado a mandar y será sustituido por el líder que orientará. Para posibilitar estos cambios se desarrollarán sistemas que gestionen el ciclo de vida del empleado para ofrecer una relación laboral adaptada a su momento vital; se pasará de contratar personas a contratar y pagar capacidades y se diseñarán contratos a la medida de la aportación y necesidades del empleado (freetainer, minijobs, etc.).

En los ámbitos del desarrollo y el “engagement”, o compromiso, ya se encuentran en el mercado generaciones de empleados separadas por una importante distancia cultural y generacional. Tal y como señala Patricia Enríquez, manager de Lukkap, “están, por un lado, los llamados `millenials´, nacidos en la década de los Ochenta y cuyo principal objetivo es la autonomía y un trabajo donde puedan ser ellos mismos y demostrar sus habilidades. Por otra parte, están los `babyboomers´ y miembros de la `generación X´, que buscan dejar huella y valoran especialmente la conciliación entre vida laboral y familiar. De ahí que satisfacer expectativas e intereses tan diversos será clave. Las empresas que consigan mantener la ilusión del primer día serán recompensadas con una lealtad incondicional y duradera”. En este sentido, los retos serán buscar la máxima alineación entre cultura empresarial y personalidad del empleado; ofrecer retos y recompensas inmediatas y abrir los programas de movilidad internacional a empresas, propias o externas, de otros sectores.

Un ejemplo de esta tendencia es el “inplacement” o recolocación interna. Hoy las empresas identifican el talento en función de su desempeño actual y su potencial futuro y en el futuro pondrán el foco en el talento comprometido, identificando elevados niveles de competencias, proyección y compromiso. Son también ejemplos herramientas como “Salesforce”, que incorpora a las fuerzas de ventas ránkings, retos y `scoreboards´, favoreciendo una sana competición y el aprendizaje de mejores prácticas; o “Attent”, que premia los mails que aportan valor a la compañía o al equipo.

Otro de los escenarios de importantes cambios estratégicos en las empresas tendrá que ver con la productividad, y en esa línea los horarios flexibles y las oficinas virtuales servirán como soporte de una cultura en la que los resultados tendrán más valor que la presencia física. Las tendencias irán orientadas a la definición de roles, espacios y dispositivos multitarea, asegurando transiciones rápidas y momentos sin interrupciones; la habilitación de plataformas y herramientas de trabajo similares a las usadas en la vida personal y el diseño de jornadas que se adapten al ciclo productivo de cada empleado.

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Sobre el autor

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