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Tendencias del futuro en los procesos de selección y contratación

Por   /   25 octubre, 2019  /   Sin Comentarios

Por Jaime Asnal, Director General de PageGroup, Consultora de asesoramiento en selección de personal especializado.

 

Con la irrupción de las nuevas tecnologías y la llegada de nuevas generaciones al mercado laboral, la forma de trabajar está cambiando. Así, las empresas necesitan cada vez más información sobre los candidatos y, a su vez, los candidatos tienen cada vez más altas expectativas de las empresas en las que quieren trabajar.

Por ello, tanto reclutadores como candidatos deben ponerse al día con las tendencias emergentes si quieren mantenerse competitivos. Y en concreto, las ocho principales claves de las contrataciones del futuro vendrán determinadas por:

  • 1) Saber transmitir al futuro empleado sus objetivos y hacerle sentir parte de la cultura empresarial

Los candidatos necesitan cada vez más entender el propósito de su puesto de trabajo para sentirse realizados; una característica que, aunque últimamente la asociamos más a los “millennials”, se extiende en realidad a todas las generaciones. Existe, por lo tanto, un tipo de “salario emocional” que empuja a los empleados a dar lo mejor de sí mismos, Habilidades para contratación, de Pixabayy es que se sientan identificados con la misión, objetivos, cultura y valores de la empresa.

  • 2) Adoptar las nuevas formas de empleo

La “gig economy” (trabajos esporádicos o puntuales), la flexibilidad laboral, los contratos temporales o de interinidad están cobrando cada vez más importancia, pero las empresas y el Estado no se han adaptado aún del todo a esta nueva realidad. Para ello, habría que replantear las leyes en materia laboral y protecciones sociales a nivel nacional, regional y local.

  • 3) La importancia de las habilidades sociales o “softskills”

La contratación se está centrando cada vez más en las aptitudes de las personas y en los aspectos potenciales de su comportamiento, no solo en la experiencia y competencias técnicas. Los expertos en selección tendrán por tanto el nuevo reto de identificar estas “softskills” mediante nuevos métodos de evaluación de candidatos. Ejemplos de “softskills” son la inteligencia emocional, la cooperación multidisciplinar, la resiliencia, la flexibilidad, la capacidad de adaptación y aprendizaje, el pensamiento crítico, la capacidad para la resolución de conflictos o la empatía.

  • 4) Aprendizaje de competencias

Ligado al punto anterior, la evaluación mediante pruebas psicosométricas, entrevistas por competencias, dinámicas de grupo o de trabajo en equipo ayudan a detectar personas con competencias transversales o capacidades cognitivas que pueden ser pasadas por alto a través del currículum. Esto funciona especialmente en recién licenciados, trabajadores mal remunerados o empleados con experiencia en otros sectores. Además, las empresas deberán enfocarse en el potencial y el crecimiento del empleado dentro de la empresa, y no limitarse a solamente a la experiencia, formación y empleos anteriores.

  • 5) Empleados como embajadores

Al convertir a los empleados en embajadores de marca, abrimos nuevas oportunidades para captar candidatos con potencial, consiguiendo que nos ayuden a encontrar candidatos. Según estudios recientes, el 36% de las empresas ya utiliza este método para atraer talento, lo que supone una gran ventaja, pues facilita el acceso a listas de candidatos más depuradas que incluyen recomendaciones y opiniones personales. Y también los máximos líderes deben saber convertirse en referentes, resultando altamente eficaces para atraer el talento.

  • 6) “Employer branding”: para atraer talento hace falta talento

Hay que considerar a los propios empleados como una herramienta más para maximizar las oportunidades de reclutamiento en un mercado donde cada vez hay que atraer más al candidato “pasivo”, que no se encuentra en búsqueda activa. Así, los empleados actuales y antiguos pueden explicar mejor cómo funciona la empresa en la que trabajan. Cuando los reclutadores entienden lo que realmente motiva e importa a los empleados, pueden valerse de esa información para atraer a los mejores candidatos utilizando su “employer branding”.

  • 7) El anuncio ideal

La oferta de empleo debe despertar el interés de los candidatos frente a los anuncios de la competencia. Y aunque en los últimos años se han hecho esfuerzos para mejorar la transparencia en las ofertas de empleo, aún queda camino por recorrer. Para ello, los reclutadores deben recoger mejor toda la información, ya que un buen anuncio puede animar a candidatos, reducir el tiempo de contratación y mejorar la capacidad de atraer talento.

  • 8) Tecnología

Con el objetivo de optimizar tiempos y ampliar capacidades, la automatización y el aprendizaje automático se incorporarán cada vez más a todos los procesos de contratación futuros. Por ejemplo, en Page Personnel, utilizamos una plataforma inteligente propia denominada “Job Match”, que a través de un algoritmo de “matchinglearning” vincula la información de los currículums a las ofertas de empleo.

En conclusión, que si las empresas quieren mantenerse competitivas, optimizar tiempos y captar talento real y adecuado para su negocio, tendrán que aprender a adaptarse a estas tendencias sobre el futuro de la contratación.

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Sobre el autor

Tras casi 35 años posicionada como la principal revista económica especializada en gestión y management, y habida cuenta de los nuevos modos y necesidades de sus habituales lectores (directivos, emprendedores y empresarios en un 90% de los casos), NUEVA EMPRESA lleva apostando desde principios de 2009 por el mercado digital, convirtiendo la Web en el principal punto de nuestra estrategia, dejando la edición en papel exclusivamente destinada a números especiales sin una periodicidad estipulada.

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