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Intangibles para retener a los empleados

Por   /   18 junio, 2020  /   Sin Comentarios

Por Robert Walters, consultora de búsqueda y selección de mandos intermedios y directivos.

 

El mundo empresarial está cambiando y cada vez se requiere una mayor especialización en los perfiles a contratar. Y en este contexto, seleccionar al candidato ideal es vital. No obstante, Motivación y retención deempleados,de Robert Walterstras la incorporación del mismo, empieza en realidad la labor más difícil: mantener al empleado motivado.

Hay que tener en cuenta que, hoy en día , atraer y retener al talento no es una simple cuestión de remuneración y beneficios. Y es que los profesionales valoran elementos intangibles como la marca y la reputación corporativa a la hora de comparar ofertas de empleo y elegir en qué empresa les gustaría trabajar. De modo que una firma competitiva será capaz de ofrecer unos beneficios claramente diferenciadores, y sólo aquellas compañías que sepan gestionar el orgullo de pertenencia a la organización retendrán su talento interno.

En cualquier caso, hay siete factores claros a la hora de construir una relación duradera entre empresa y empleado:

  • 1. Un gran jefe

Multitud de estudios apuntan a la incompatibilidad con los superiores como uno de los principales detonantes del cambio profesional. Cuando la relación con el líder es conflictiva, mantener el compromiso de los empleados se convierte en una tarea difícil. Por el contrario, un jefe valorado por sus empleados es a menudo recompensado con un alto nivel de lealtad, incluso cuando el resto de factores pueden no ser tan ideales.

  • 2. Confianza y respeto

Las relaciones laborales basadas en el respeto y en la confianza generan un alto compromiso del equipo con el proyecto empresarial. La confianza implica tratar a los empleados como adultos con plena autonomía, considerando que el equipo va a actuar como agente de la empresa por iniciativa y convicción propias. Además, para generar confianza es necesario que los empleados perciban un sistema de evaluación objetivo en el que la única vía para destacar sea la meritocracia.

  • 3. Reconocimiento al trabajo bien hecho

El reconocimiento profesional desemboca en un equipo comprometido con el puesto de trabajo y con sus objetivos de desempeño. Los empleados necesitan sentir que sus esfuerzos son apreciados y que son recompensados por sus logros. Eso sí, un reconocimiento adecuado no significa necesariamente un acto llamativo o costoso, y detalles como una nota de agradecimiento, un halago o una mención especial ante los compañeros y/o la junta directiva tendrán un impacto muy positivo en el empleado hasta conseguir su fidelización.

  • 4. Oportunidades de promoción

A menudo, los empleados se marchan porque se sienten estancados, o en el peor de los casos, innecesarios. Cuando un empleado siente que ya no aporta valor a la organización o que ya no puede llegar más lejos en términos de desarrollo profesional, mantener su motivación se torna una labor excesivamente ardua. Es por tanto muy importante diseñar un plan de desarrollo de carrera para cada miembro del equipo. Y no hay que olvidar que los profesionales necesitan afrontar nuevos desafíos y actualizarse, ya sea mediante formaciones internas, la adquisición de nuevas responsabilidades o la expansión de su portfolio.

  • 5. Cultura corporativa

Las costumbres, actitudes y los comportamientos del lugar de trabajo constituyen un factor fundamental para los profesionales. Hay que tener en cuenta que invertimos un tercio de nuestro día en nuestra actividad laboral, por lo que conocer y adaptarse a la cultura de la empresa puede llegar a ser una condición primordial a la hora de permanecer en la misma compañía. Y al respecto, la cúpula directiva es la responsable de construir la cultura y los valores corporativos, al igual que la visión y misión de la organización. Pero de lo que muchos directores no se dan cuenta es de que el estilo de liderazgo ejerce una influencia directa sobre el equipo y, en consecuencia, en las características de la cultura de la empresa. De este modo, si lo que se busca es mantener el talento, debe crearse una cultura compartida que fomente el permanecer y crecer dentro de la corporación.

  • 6. Comunicación

La comunicación es un elemento que se descuida con frecuencia en el seno de las empresas, y sin embargo influye de manera determinante en la retención de los empleados. De hecho, la falta de comunicación es una las principales razones por las que los profesionales deciden renunciar a su puesto de trabajo. En ese sentido, la comunicación debe ser un elemento estratégico para solventar la «brecha» entre el empleado y la organización. Por tanto, es necesario implicarle en la visión, los objetivos, los planes y las estrategias de la compañía de forma asidua mediante una política de información fluida.

  • 7. Responsabilidad Social Corporativa

El concepto de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) o, dicho de otro modo, la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, ha ganado mucha fuerza en los últimos años. Y en esa línea, existen muchos estudios que confirman que el compromiso de la empresa con la RSC es un elemento crucial para atraer y retener al talento. De forma que una compañía con una política de RSC arraigada y adelantada a su mercado no sólo se beneficiará de una reputación sólida y positiva, sino también de un equipo comprometido con la misma.

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Sobre el autor

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