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Cambios en la gestión de personas en las empresas

Por   /   23 abril, 2020  /   Sin Comentarios

Por Great Place to Work, Consultora especializada en RRHH y en ambientes organizacionales.

 

Según el “Estudio Tendencias Europeas en RRHH”, elaborado por Great Place to Work, el 85% de las compañías tenía intención de desarrollar la experiencia de sus empleados en 2019 y el 64% pretendía definir su propuesta de valor para la plantilla. Y es que lo cierto es que, cada vez más, las empresas están poniendo al empleado en el centro de su estrategia de negocio, un movimiento clave para ser diferenciales en sus mercados.

No obstante, la realidad es que esto no siempre es sencillo, especialmente por el cambio global que está viviendo la sociedad y por las dificultades que entraña seguir el ritmo de una fuerza laboral crecientemente preocupada por su Tendencias en gestión de personas, de Great Placeimpacto en el medioambiente, la igualdad y la diversidad en el lugar de trabajo y el negocio con propósito.

De esta manera, actualmente nos enfrentamos a varios retos en la gestión del talento y, en el panorama en constante cambio en el que nos encontramos, es importante navegarlos con estabilidad y con confianza. Porque conseguir excelentes lugares para trabajar implica crear entornos donde los empleados se sientan libres para expresar su talento y que lo hagan a sabiendas de que la compañía los apoya en su carrera y en su vida personal.

En ese objetivo, conviene tener en cuenta que el entorno de trabajo que conocemos ahora dejará paso a un futuro donde la tecnología, la diversidad y la flexibilidad cobrarán mucho protagonismo. Y así, los cambios inmediatos que se avecinan en esta cuestión son:

  • De trabajos presenciales a deslocalizados y flexibles

Las nuevas tecnologías nos permiten acceder a la información en cualquier momento y en cualquier lugar. Y sabiendo que podemos acceder también a la información y a los recursos de nuestra empresa de la misma forma, los españoles cada vez demandan más flexibilidad y deslocalización en sus puestos de trabajo. Esto no sólo se traduce en el trabajo en remoto o en la posibilidad de trabajar desde una ciudad lejana, sino que las compañías comenzarán también a flexibilizar su plantilla, habituándose a una mayor gestión de terceros y empleados “freelance”. Las relaciones entre empresa y empleado serán menos tradicionales y estables, pero al mismo tiempo se dará más autonomía y responsabilidad al trabajador.

  • De la jerarquía a la redarquía

Indudablemente, la tecnología ha traído consigo cambios mucho más profundos que la conectividad constante, pues también ha comportado nuevas formas de trabajo y ha inspirado nuevos modelos de organización. Y aunque hasta ahora en las empresas españolas predomina la organización jerárquica, donde la toma de decisiones y la responsabilidad se distribuyen de forma lineal de arriba hacia abajo, a partir de ahora empezaremos a ver algunas compañías sumándose a la redarquía y la organización celular. En estos modelos, la toma de decisiones descansa en las redes horizontales de confianza y valor añadido y emergen de la inteligencia colectiva del grupo. Esto implica que los empleados están más empoderados para dar su opinión, lo que repercute en una mayor confianza en la organización.

  • De la captación y retención de talento a la “expresión del talento”

Tradicionalmente las empresas se han enfrentado al problema de la captación del talento (“¿cómo recluto a los mejores trabajadores?”) que, en los últimos años, ha evolucionado más hacia la retención del mismo (“¿cómo los motivo para quedarse conmigo?”). Sin embargo, desde este mismo año veremos la problemática evolucionar hacia un enfoque más estratégico: la expresión del talento, o dicho de otro modo, “¿cómo hago que el talento con el que cuento quiera dar lo mejor de sí mismo?”. Ya no se trata únicamente de tener el talento y de que el mismo se quede en la empresa, sino de que voluntariamente esté dispuesto a poner todas sus aptitudes y conocimiento al servicio del negocio. Este reto añade cierto grado de dificultad.

  • Del salario monetario al salario emocional

Mientras que en 2019 vimos a expertos y líderes hablar del salario emocional y a muchas empresas dando pequeños pasos para ponerlo en marcha, a lo largo de 2020 esto acabará siendo una tendencia completamente consolidada. Sí, el salario monetario siempre jugará un rol importante en la elección de un puesto de trabajo, pero los beneficios asociados al bienestar emocional en el lugar de trabajo y la conciliación con la vida personal se convertirán en un motivo de peso que incline la balanza en la decisión. Además, las empresas lo utilizarán activamente para atraer talento, añadiendo compensaciones no monetarias para sus empleados.

  • De RRHH a “marketing oriented”

Durante el año pasado, el mercado laboral llegó a un punto de saturación en el que cada vez es más difícil atraer talento de forma externa. Por eso, el 85% de las compañías tenía intención de desarrollar la experiencia de sus empleados y el 64% pretendía definir su propuesta de valor para sus trabajadores. En esa línea, a través de herramientas como “People Analytics” o “HR Data Analytics”, las empresas tomarán ahora un enfoque guiado por datos y centrado en el empleado para afinar mejor su estrategia de captación. Por otro lado, con este mismo objetivo, los departamentos de Recursos Humanos adoptarán un enfoque mucho más orientado al marketing y a técnicas de segmentación de sus audiencias para ser más eficientes.

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Sobre el autor

Tras casi 35 años posicionada como la principal revista económica especializada en gestión y management, y habida cuenta de los nuevos modos y necesidades de sus habituales lectores (directivos, emprendedores y empresarios en un 90% de los casos), NUEVA EMPRESA lleva apostando desde principios de 2009 por el mercado digital, convirtiendo la Web en el principal punto de nuestra estrategia, dejando la edición en papel exclusivamente destinada a números especiales sin una periodicidad estipulada.

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