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Soft skills, transformación digital y selección 2.0 de recursos humanos

Por   /   28 mayo, 2019  /   Sin Comentarios

Ignacio Sánchez, de VisiotalentPor Ignacio Sánchez, Country Manager para España de Visiotalent, Multinacional europea especializada en selección de recursos humanos mediante vídeo.

 

Hoy, las “soft skills” o “competencias transversales” están en el centro de atención del mercado laboral y representan un elemento clave del proceso de selección.

¿Pero qué son exactamente las “soft skills”? Pues competencias particulares de naturaleza relacional que son fundamentales para la interacción eficaz y productiva con otras personas, tanto dentro del entorno profesional como fuera de él.

No se trata por tanto de una cuestión de competencias técnicas. De hecho, los conocimientos técnicos dependen del nivel de educación y de la experiencia profesional anterior, a lo que también llamamos “hard skills”, las cuales son medibles, cuantificables y pueden conseguirse mediante la educación y la práctica. Sin embargo, en un momento donde la colaboración, el bienestar en el trabajo y la integración cultural de los empleados en la empresa están omnipresentes, no basta con poseer una gran experiencia, sino que también es esencial dominar las competencias relacionales. Y estas competencias transversales no representan únicamente un valor añadido, ya que más bien son las claves que marcan la diferencia.

Al respecto, conviene recordar un estudio interno publicado por Google en 2017 en el que se analizaban las cualidades de innovación y de rendimiento de los equipos para definir el grupo más productivo. Un informe que demostró que los equipos más competentes no eran los compuestos por “personalidades individuales”, sino los equipos interdisciplinares con colaboradores que habían utilizado sus competencias transversales durante todo el proceso colaborativo.

En cualquier caso, esto no solo es aplicable a las multinacionales “high tech”. Y es que la importancia creciente del “saber estar”, en contraposición al “saber hacer”, es un fenómeno cada vez más compartido por empresas de contratación en cualquier sector.

La realidad es que la llegada de la digitalización ha conducido a una mejora de la tecnología y de la automatización, pero también a un cuestionamiento más profundo de los modos de trabajo. Incluso el World Economic Forum (WEF) ha publicado un informe (“The Future of Jobs”), en el cual se señala que durante los dos próximos años más de un tercio de las competencias consideradas como importantes por los departamentos de recursos humanos de hoy en día van a cambiar. Así, según el WEF, las 10 competencias indispensables para tener éxito en 2020 serán: resolución de problemas complejos, pensamiento crítico, creatividad, liderazgo, capacidad de coordinación, inteligencia emocional, juicio y toma de decisión, sentido de servicio, negociación y flexibilidad cognitiva.

No obstante, hay que tener en cuenta que las “soft skills” están a menudo ausentes de los curriculums y son más difíciles de evaluar que las competencias técnicas objetivas.

En ese sentido, como indica el “Global Recruiting Trends 2018”, resultado de una investigación realizada por LinkedIn con la participación de 9.000 profesionales de Recursos Humanos, asistimos a una verdadera revolución en el sector de la selección. Nuevos modos de entrevista y herramientas tecnológicas van ganando terreno con el objetivo de dejar de lado el CV clásico, para evaluar de manera más práctica y eficaz los perfiles de los candidatos. Y gracias a estas nuevas prácticas, los candidatos disponen de la posibilidad de involucrarse más, lo que permite a los reclutadores que identifiquen más rápidamente y de forma más precisa sus “hard skills” y “soft skills”.

De esta manera, la entrevista tradicional podría convertirse en un recuerdo lejano gracias a la aparición de nuevos métodos de selección como:

  • La entrevista vídeo. Es una de las últimas tendencias de la selección y una práctica cada vez más extendida en los procesos de preselección de los candidatos. Rápidas, intuitivas y basadas en las tecnologías más avanzadas, las soluciones al respecto detectan las competencias del candidato de una forma natural, lo que beneficia a las empresas en términos de tiempo, costes y eficiencia en la selección. Además, La entrevista en vídeo también es una oportunidad única para los propios candidatos, dado que les da la posibilidad de expresarse más allá del curriculum, de desvelar su personalidad y sus competencias relacionales.
  • Tests de personalidad. Las empresas pueden también evaluar los candidatos gracias a tests de personalidad. Así, a través de una serie de preguntas, estos tests permiten identificar los rasgos principales del candidato y destacar los comportamientos que adoptaría en ciertas situaciones. A veces son tan precisos que revelan hasta la tasa de afinidad potencial entre un manager y su futuro empleado.
  • Realidad virtual. En estos últimos años, la realidad virtual y la realidad aumentada han sido utilizadas para favorecer la innovación en varios sectores, por lo que no resulta sorprendente que también vayan a tener impacto en el mundo de la selección. De hecho, algunas grandes empresas, como Lloyds Banking y la Commonwealth Bank of Australia, utilizan esta tecnología para evaluar las aptitudes de los candidatos en la toma de decisiones y en la resolución de problemas.
  • Entrevistas de grupo. La entrevista colectiva es una manera adicional de analizar y valorar a un candidato: permite evaluar las competencias necesarias para una actividad profesional con una simulación de situación típica en la empresa. Se trata de un ejercicio que posibilita al reclutador comparar a los miembros del grupo y valorar la capacidad de un candidato a trabajar en equipo y si domina las competencias interpersonales requeridas por el trabajo en equipo.
  • Pruebas de práctica real. Se trata de probar las competencias del candidato para saber lo que es realmente capaz de hacer. En concreto, el reclutador pide al candidato efectuar una actividad real para poder observar sus aptitudes en acción. De esta forma, durante esta prueba, el candidato que no dio una buena impresión durante la entrevista clásica podría resultar más interesante que lo esperado. Es un tipo de pruebas que todavía no están tan generalizadas como las anteriores, pero cada vez son más frecuentes en diversos ámbitos y sectores.

En definitiva, que las tecnologías permiten numerosos nuevos tipos de entrevistas que posibilitan analizar las diferentes aptitudes del candidato y su personalidad. Una proliferación de nuevas metodologías de selección y herramientas tecnológicas que benefician tanto a los profesionales de los RRHH, Vídeo entrevista, de Pixabayquienes pueden ser más rápidos y eficientes en sus procesos de selección, como a los candidatos, que ahora disponen de la posibilidad de ser evaluados de manera más objetiva, no solamente tomando en cuenta su CV, sino también sobre sus competencias personales.

En cualquier caso, es preciso reseñar que, durante esta era del reclutamiento 2.0, es esencial para el candidato aprender a desarrollar y destacar sus competencias transversales, para diferenciarse y destacar todo su valor con éxito. No obstante, de cara a los candidatos, el mejor enfoque para destacar sus competencias en comunicación, en liderazgo y en resolución de problemas es ser uno mismo, destacando la atención sobre las fortalezas propias. Para ello, el coaching y el entrenamiento son herramientas valiosas y muy eficaces a fin de cultivar y desarrollar estas “competencias transversales”, esencialmente relacionales y comunicativas.

 

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