Cargando...
Estás aquí:  Inicio  >  Opinión  >  Gestión  >  Artículo actual

Optimizar la internacionalización de recursos humanos

Por   /   20 febrero, 2019  /   Sin Comentarios

Por Meta4, Firma especializada en soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual.

 

En una época en la que cada vez más empresas apuestan por la internacionalización y en la que las filiales se multiplican, disponer de herramientas tecnológicas de gestión se hace imprescindible. En ese sentido, contar con un sistema tecnológico de recursos humanos global y único permite consolidar los datos y, en consecuencia, optimizar los costes y reducir el tiempo incurrido en las tareas más administrativas para concentrarse en las operaciones y estrategia de la compañía.

Al respecto, el siguiente decálogo de consejos permite a las compañías multinacionales desarrollar políticas de recursos humanos globales, alineadas con sus objetivos corporativos y lograr el éxito en la internacionalización:

  • 1. Visión estratégica liderada por la dirección

A la hora de abordar un proyecto de internacionalización, los objetivos del proyecto deben estar definidos claramente desde el inicio y desde luego el mismo debe contar con el apoyo de la dirección. Posteriormente, será responsabilidad del área corporativa de RRHH alinear recursos humanos en el mundo, de Pixabaylas mejores prácticas con los objetivos estratégicos ya definidos, teniendo en cuenta los desafíos operativos y las especificidades locales de cada país.

  • 2. Equipo dedicado al proyecto

La puesta en marcha de un proyecto de estas características implica gestionar numerosos aspectos, por lo que resultará conveniente diseñar, desde un principio, un mecanismo que permita orientar, guiar y establecer su coordinación. Las primeras etapas son las más cruciales y, en concreto, la puesta en marcha de un equipo dedicado a dar cumplimento a unos objetivos claros y bien definidos que interactúe con los departamentos de recursos humanos de los distintos países.

  • 3. Implicación de los equipos locales

Existen numerosas barreras que pueden frenar un proyecto de internacionalización: legislativas, culturales, geográficas, lingüísticas, estructurales… Por eso, definir los procesos globales desde la sede central sin involucrar a los equipos locales resulta el peor modo de proceder; su implicación será necesaria desde el mismo momento de la concepción del proyecto.

  • 4. Visión global

Resulta un requisito imprescindible definir un modo de actuación común para toda la organización y disponer de una solución que permita consolidar los datos de las diferentes filiales y gestionar los procesos de RRHH de forma global. De ahí que los departamentos de recursos humanos y también los usuarios locales deben contar con herramientas que les ayuden a gestionar sus procesos teniendo presente que las necesidades locales no deben anteponerse al objetivo común. Además, unificar los criterios de todos estos procesos permitirá disponer de información consolidada de los distintos países en tiempo real y tener la capacidad de analizarla.

  • 5. Construir el “Core HR”, requisito previo

A fin de responder a las necesidades estratégicas de gestión del talento internacional, es primordial construir los cimientos en los que se basará la puesta en marcha de una solución de RRHH: el “Core HR”. Crear un único repositorio de información posibilitará el disponer de una visión completa de la información de la plantilla en tiempo real, aunque ésta se encuentre dispersa por todos los rincones del globo, lo que permitirá tomar decisiones rápidas, responder a las exigencias reglamentarias en materia de productividad y facilitar el trabajo a los profesionales de recursos humanos, que podrán así focalizarse en cuestiones más estratégicas.

  • 6. “Cloud computing” como palanca de la transformación de los RRHH

En el caso de compañías multinacionales, una solución “cloud” podrá ser adoptada rápidamente por todas sus filiales, permitiéndoles estar perfectamente integradas y conectadas entre sí. De esta forma, las delegaciones del grupo podrán suscribirse adoptando las estrategias de recursos humanos corporativas, pero manteniendo también sus particularidades regionales/locales.

  • 7. Enfoque modular con objetivos progresivos

En un proyecto internacional es importante la definición de objetivos a corto plazo para obtener resultados rápidos y alentadores, siendo necesario al mismo tiempo definir objetivos a largo plazo que deberán cumplirse de forma progresiva. La definición de los procesos en los que el ROI se haga patente rápidamente alentará a los equipos implicados manteniendo su adhesión y compromiso con el proyecto.

  • 8. Disponer de un reporting a varios niveles

Uno de los principales requisitos de una solución global de recursos humanos es facilitar herramientas de análisis de datos locales y globales en tiempo real. Con ello, colaboradores y managers tendrán acceso a un interfaz a escala mundial donde podrán administrar una serie de procesos de recursos humanos. Eso sí, cada filial deberá definir el tipo de información al que cada colaborador tendrá acceso.

  • 9. Solución de recursos humanos “glocalizada”

Llegar a conciliar la política de RRHH global con los objetivos locales es el principal reto de un proyecto internacional de recursos humanos. De ahí que cada organización debe encontrar un equilibrio entre la necesidad de control centralizada y la necesidad de autonomía local. Las obligaciones jurídicas y las diferencias culturales propician que algunos procesos sean más difíciles de globalizar que otros.

  • 10. Contar con un proveedor de confianza

Abordar un proyecto de estas características no es algo que se pueda improvisar, ya que la implantación de una solución de recursos humanos supone todo un reto, por lo que a la hora de seleccionar un proveedor de servicios existen algunos criterios fundamentales que deberán ser tenidos en cuenta como la calidad de los servicios, la integración con los sistemas existentes o una amplia funcionalidad.

    Print       Email

Sobre el autor

Tras casi 35 años posicionada como la principal revista económica especializada en gestión y management, y habida cuenta de los nuevos modos y necesidades de sus habituales lectores (directivos, emprendedores y empresarios en un 90% de los casos), NUEVA EMPRESA lleva apostando desde principios de 2009 por el mercado digital, convirtiendo la Web en el principal punto de nuestra estrategia, dejando la edición en papel exclusivamente destinada a números especiales sin una periodicidad estipulada.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *