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Síntomas de una mala gestión de Recursos Humanos

Por   /   2 junio, 2021  /   Sin Comentarios

Por Woffu, Firma especializada en gestión eficiente de vacaciones, ausencias, presencia y control horario de los empleados.

 

El desempeño del trabajo de un director de recursos humanos no es tarea fácil. Es el ejecutor de las órdenes que vienen “de arriba” y muchas veces tiene que comunicar cosas que no son del agrado de los empleados. Sin embargo, es un departamento primordial en la empresa, y una buena gestión de este departamento es clave para la efectividad y productividad de la compañía.

Lo cierto es que el departamento de RRHH forma lo que se denomina el “eje estratégico” de la empresa. Desde él se ejecuta la estrategia organizativa de la compañía y se trabaja para el desarrollo personal y profesional de los empleados. Por eso es vital la buena gestión de este departamento para la efectividad y productividad de toda la empresa. Por lo tanto, ¿Cómo diagnosticar que algo va mal en esta área? ¿Qué es lo que indica que algo no se está haciendo bien?

Al respecto, existen cinco síntomas que indican que se está realizando una mala gestión de los RRHH:

  • Se fomenta una competitividad agresiva

La competitividad es un deporte de riesgo que puede tener costes insospechados. Pero no son pocas las empresas en las que se trabaja para fomentar, ya sea directa o indirectamente, la competitividad entre empleados. Y esto se consigue de una manera muy sencilla: dando alas a las personas que muestran una mayor agresividad en el terreno profesional. Sin embargo, el hecho de que alguien se obsesione con alcanzar metas imposibles y demasiado ambiciosas puede hacerle perder el control y poner en marcha una maquinaria agresiva perjudicial, tanto para él como para las personas de su equipo. De ahí que, en este punto, se tendrá que estudiar seriamente qué comportamientos están haciendo mella en el rendimiento de los demás y neutralizarlos. Tensiones en el trabajo, de PixabayPorque hay que fomentar que los empleados valoren el trabajo de los demás, y no motivar la perfección extrema.

  • Hay demasiada rotación y fuga de talento

La elevada rotación entre vacantes dentro de la misma empresa había tenido una explicación muy evidente en los momentos más crudos de la crisis económica pasada hace unos años. Y es que los profesionales preferían rotar entre las vacantes de su empresa, antes que marcharse y nadar a la deriva. Sin embargo, hoy demasiada rotación puede indicar, sencillamente, que los procesos de selección no se están haciendo del todo bien. Y esto puede hacer perder mucho tiempo, porque hay que invertir tiempo y dinero en seguir formando empleados para que ejecuten correctamente sus tareas en los nuevos puestos. Por otro lado, la fuga de talento es otro síntoma claro de una mala gestión en Recursos Humanos. De hecho, aprender a retenerlo se ha convertido en uno de los grandes retos para las empresas, que tienen que adaptar sus políticas y objetivos a las nuevas generaciones y perfiles que ya han entrado a formar parte del mundo laboral. El primer paso será preguntarse por qué estos empleados no se quedan con nosotros: ¿Es la empresa lo suficientemente flexible en los horarios? ¿Se reconoce, incentiva y promociona el trabajo de los empleados? ¿Qué tipo de líderes y de qué manera dirigen?

  • Inflexibilidad laboral

En la era de la conciliación laboral, cada vez son más los profesionales que piensan y exigen mayores posibilidades para conciliar. Los “millennials”, una generación que ya representa casi la mitad de la fuerza de trabajo, tienen muy claro que el salario emocional es muy importante; y no eligen un puesto de trabajo sencillamente por aquello que les reporta en lo económico, sino todo lo contrario. En este aspecto, es necesario preguntarse ¿cómo es de flexible vuestra empresa? En cualquier caso, las nuevas tecnologías ponen a disposición de los empresarios la posibilidad de ayudar a los empleados a gestionar bien el tiempo y a contar con los recursos necesarios para trabajar desde casa. Y al mismo tiempo, se recomienda crear modelos laborales más individualizados, que fomenten la corresponsabilidad por ambas partes y que sean útiles de verdad para los trabajadores. Solo de este modo estarán dispuestos a comprometerse.

  • Incertidumbre y falta de objetivos

La falta de objetivos y la incertidumbre con respecto a las metas profesionales pueden terminar desmotivando a los empleados. ¿Cómo se motiva a los empleados? Pues bien, lo más importante es dejar las cosas claras desde el principio e ir comunicándose a menudo. Y es que conviene que el profesional tenga claras sus perspectivas profesionales y sea capaz de ver algo en el horizonte: si además su trabajo es útil, valorado y recompensado, la motivación aumentará y el empleado estará más comprometido con el proyecto.

  • Descenso del rendimiento y la productividad

Un buen rendimiento es vital para cumplir con los objetivos de la empresa, pero los factores que pueden afectar a un descenso de la productividad son múltiples. Sin embargo, hay que tener en cuenta que existen algunos factores que pueden ser determinantes en la caída de la productividad:

– La desmotivación
– La falta de planificación
– Descuidar la felicidad de los empleados
– No tener en cuenta los factores ambientales (luz, temperatura, higiene…)
– Los asuntos personales de los empleados

Eso sí, lo más eficaz es hablar con los empleados y preguntar. Examinar, analizar y corregir punto por punto estas debilidades determinarán el éxito y capacidad para remontar.

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Sobre el autor

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