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Claves para un cambio en la gestión de recursos humanos

Por   /   16 mayo, 2019  /   Sin Comentarios

Por Montaner&Asociados, Consultora especializada en gestión del cambio, atracción de talento y “headhunting”.

 

En un mundo que cambia a una velocidad insospechada, en el que lo que hoy es una necesidad mañana ya queda obsoleto, es difícil aportar ideas sobre qué hacer en materia de evolución y desarrollo de negocio. Aunque, lo que sí parece claro es que hay asignaturas que deberían estar avanzadas en cualquier empresa que quiera tener su lugar en un futuro cercano.

En concreto, se adivinan varios aspectos claves en los que habría ya que estar trabajando.

  • Transformación digital

Desde hace ya años se viene comentando al respecto y, sin duda, ya se empiezan a ver pelotones de cabeza y rezagados en esa tarea. En cualquier caso, esa transformación digital tiene que estar orientada al negocio, y el negocio debe estar orientado a las personas clientes o usuarias. Tendencias en dirección de empleados, de PixabayPor lo tanto, no estamos hablando de sustituir personas por tecnología, sino de poner la tecnología al servicio de las personas (empleadas o clientes) para aportar mucho más valor para todos.

  • “Employee engagement”

En tiempos económicamente propicios, la rotación de las personas en las empresas es elevada. No hay que olvidar que hemos pasado un tiempo en el que, por necesidad, se ha aguantado estoicamente cualquier circunstancia o condición laboral. No se podía elegir. Pero hoy en día, el mercado laboral está muy movido, hay mucha variedad de oferta y muchas empresas ya han apostado por su “employer branding”, es decir, por destacarse como empleadoras atractivas. El final del recorrido es conseguir atraer el talento que necesitas, mantenerlo y que sea embajador de tu marca. Y si no estás aún ahí, en lo que deberías estar trabajando es en desarrollar toda una serie de políticas y acciones que generen el compromiso de tus empleados con la empresa.

  • Innovación

Cuando hablamos de innovación, no estamos hablando de departamentos de I+D+i; estamos hablando de verdaderas redes de innovación entre empleados, clientes y partners. Porque la innovación debe salir de esos despachos y abrirse a todas las personas protagonistas. Hay que tener en cuenta que crear un entorno propicio a las nuevas ideas, a los ensayos, a las pruebas-piloto, no sólo aportará productos y servicios atractivos para los clientes, sino que además generará compromiso y sentido de pertenencia.

  • Igualdad de género

Es quizá la tendencia más incipiente, pero la más reclamada y la que generará más retorno, no sólo por lo relativo a justicia social, sino por el impacto entre empleados y clientes. Las empresas deben actuar ya en promover y desplegar políticas de igualdad entre hombres y mujeres; empezando por eliminar la brecha salarial y terminando por romper los techos de cristal. Y es que la igualdad de oportunidades no solo es una tendencia, sino que es una obligación para cualquier empresa que quiera seguir viva en los próximos años.

En definitiva, que las grandes tendencias que podemos destacar y las que puedan llegar tienen dos grandes vertientes:

  • a) Desarrollo tecnológico, de la mano de la inteligencia artificial,  el “big data”, “blockchain” y la aplicación de metodologías “agile”.
  • b) Empoderamiento de las personas que, sin duda, van a dejar de ser un recurso o capital, para convertirse en las protagonistas definitivas del desarrollo empresarial y social. Este empoderamiento pasa por la diversidad y la inclusión. De modo que la colaboración entre generaciones, la eliminación de las desigualdades de género, las estructuras horizontales o reticulares y las políticas de conciliación van a ser los temas más candentes.

No obstante, conviene no olvidar que delante de estas tendencias hay un solo reto, el gran reto: la gestión del cambio.

Porque hay que tener presente que todo lo anterior implica cambios en las empresas. Y aprender a gestionar un cambio o una transformación digital o empresarial es la gran asignatura pendiente de los CEOs, managers, directivos y, por supuesto, del área de Recursos Humanos en las empresas.

La realidad es que, sin una adecuada gestión del cambio, no habrá supervivencia posible, por mucha inversión que se haya hecho en tecnología. Y en ese sentido, los departamentos de RRHH deberían centrarse en ser auténticos “sherpas” del cambio y la transición, y olvidarse de la gestión de los datos. Desde luego, la gestión de los datos va a ser un “commodity” y, con el tiempo, algo totalmente prescindible; lo hará la tecnología. Pero las personas, en cambio, serán responsables de seguir creando escenarios de futuro, tomando decisiones sobre cómo encarar retos presentes y futuros, cómo gestionar la incertidumbre.

Junto a todo ello, los departamentos de Recursos Humanos deberán empoderarse además para tomar iniciativas y, en definitiva, para hacer realidad el futuro al que aspiran. Y es ahí, en ese contexto, en el que las actuales áreas o departamentos de RRHH deben también hacer el gran cambio: ser los impulsores del cambio que necesitan sus empresas. Y quizá, el primer paso tenga que ser dejar de ser Recursos Humanos para pasar a ser Desarrollo de Personas y Organización, por ejemplo.

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Sobre el autor

Tras casi 35 años posicionada como la principal revista económica especializada en gestión y management, y habida cuenta de los nuevos modos y necesidades de sus habituales lectores (directivos, emprendedores y empresarios en un 90% de los casos), NUEVA EMPRESA lleva apostando desde principios de 2009 por el mercado digital, convirtiendo la Web en el principal punto de nuestra estrategia, dejando la edición en papel exclusivamente destinada a números especiales sin una periodicidad estipulada.

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