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El salto de los entornos laborales en los últimos 20 años

Por   /   4 mayo, 2020  /   Sin Comentarios

Por Sodexo Beneficios e Incentivos, Multinacional especializada en servicios de mejora de la calidad de vida en organizaciones y personas.

 

Recién iniciada una nueva década y empezada la siguiente, toca echar la vista atrás y hacer un repaso sobre los grandes hitos que han marcado tendencia en el ámbito de los recursos humanos durante estos últimos 20 años.

En ese sentido, sin duda, la gran protagonista ha sido y es la tecnología, que ha permitido la implantación de políticas como el teletrabajo. Aunque también se han sucedido una serie de cambios sociales importantes como la evolución en las políticas de conciliación, que han permitido reforzar el papel de la mujer en el mercado laboral.

Lo cierto es que han sido 20 años de grandes cambios, con una serie de políticas que han supuesto un antes y un después en estas dos décadas en el ámbito de los recursos humanos. Así, es preciso destacar:

  • La tecnología

A comienzos de la década de los 2000, el área de Recursos Humanos (RRHH) se volvió más ágil y dinámica con el objetivo de aportar valor al negocio. Uno de los motivos de este cambio fue la creciente penetración de la tecnología, hasta el punto de que todo se ha digitalizado, desde la gestión de documentos con otros departamentos hasta con la propia administración e incluso los servicios relacionados con los diferentes tipos de beneficios e incentivos. Y de forma más reciente, la llegada del “big data” y del “business intelligence” está transformando la toma de decisiones en la contratación y gestión de personal. Cambios en recursos humanos, de SodexoAdemás, otras tecnologías incipientes como la robótica o la inteligencia artificial ya están planteando nuevos retos en las empresas.

  • Bienestar corporativo

Con estas políticas, las empresas comienzan a experimentar un cambio de mentalidad en el que se ve más allá de los números y la producción del empleado. Ahora el empleado es su activo más importante y hay que cuidarlo, más allá del salario mensual. Las compañías empiezan a mostrar interés en la retribución flexible con el propósito de beneficiar, de forma personalizada, al empleado, con servicios como la tarjeta restaurante, guardería o transporte. Además, el empleado ya reclama una serie de beneficios junto con el salario mensual, concretamente para un 62%, según el “Employer Brand 2019 de Randstad”, es el criterio más importante a la hora de decantarse por una compañía en la que trabajar.

  • Transformación de los espacios y la forma de trabajar

La irrupción de las nuevas tecnologías en las empresas ha propiciado la transformación de los espacios de trabajo y de la forma de desarrollar las tareas. Gracias a estas nuevas herramientas, las oficinas han pasado de estar formadas por puestos fijos y cerrados, dando paso a espacios abiertos y flexibles. Esto también ha tenido su repercusión en la forma de trabajar, cambiando desde un modelo más personal e individual hacia otro basado en la colaboración entre empleados.

  • Flexibilidad y teletrabajo

La flexibilidad laboral se ha convertido en uno de los requisitos más demandados por parte de los empleados. Hasta el punto de que, según Randstad, para un 43% de los españoles se trata de un requisito indispensable para elegir en qué empresa trabajar. Además, el año pasado se aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, por el que tienen derecho a pedir la adaptación de la jornada laboral y flexibilidad horaria. Por otra parte, se han aumentado los permisos de paternidad para equiparar progresivamente (8 semanas de baja paternal en 2019, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021) a ambos progenitores en lo que se refiere al cuidado del menor. Ello, unido a políticas como el teletrabajo, han facilitado una mayor conciliación entre la vida familiar y laboral de los trabajadores.

  • Igualdad.

El debate sobre la igualdad salarial, la conciliación y la presencia de la mujer en los puestos directivos ha estado especialmente presente en los últimos años y ha habido una gran evolución. En 2019, conforme al informe “Women in Business: Grant Thornton 2019”, un 87 % de empresas tenían ya mujeres directivas (69% en 2015). Aunque, por otra parte, los últimos datos de la CMNV detallan que sólo el 19,9% de los puestos de los consejos de administración de las empresas del Ibex son ocupados por mujeres, si bien el objetivo para 2020 es que lleguen al 30%.

  • “Employer branding”.

Durante estas dos últimas décadas, los departamentos de recursos humanos comenzaron a pensar que probablemente la imagen que tenían los empleados de la compañía no era del todo real y se plantearon cómo podrían cambiar esto. Para ello, surgieron las primeras políticas en “employer branding” con gran impacto e importancia para el área de recursos humanos, ya que mejoran la imagen de la compañía como empleador. De hecho, un 80% de los líderes de RRHH coinciden, según el anterior estudio de Randstad”, en que poseer una “employer brand” potente aumenta significativamente la capacidad de contratar a los empleados adecuados.

Con todo ello, la realidad es que el empleado ha evolucionado enormemente en estos casi veinte años y, en paralelo, lo ha hecho también el área de los recursos humanos. Y es que, en la medida en la que, con el paso del tiempo, el talento cambia, las políticas y acciones de recursos humanos tienen que transformarse para dar respuesta a las nuevas necesidades del empleado. Desde luego, las empresas deben estar en constante evolución en cuanto a la gestión de personas, si quieren ser competitivas dentro del mercado laboral y, así, atraer y retener el mejor talento.

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