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Las mujeres, poco representadas en el liderazgo empresarial según los profesionales

Por   /   26 julio, 2018  /   Sin Comentarios

Nada menos que hasta el 88% de los profesionales españoles y portugueses consideran que las mujeres están sub-representadas en el liderazgo de las empresas, según detecta el informe “Estrategias de Talento Sostenible–Diversidad de Género y Liderazgo”, basado en una encuesta realizada por la consultora de búsqueda y selección de mandos intermedios y directivos Robert Walters.

La investigación, que ha realizado un sondeo entre 700 managers de distintas áreas profesionales y 300 responsables de selección de organizaciones de diferentes sectores, muestra que el 48% de las empresas reconoce en concreto que la diversidad de género es escasa o nula en los puestos directivos de su organización. Por el contrario, ambos grupos coinciden (27% entre las compañías y el 39% entre los profesionales) en indicar la preferencia de los altos directivos por promocionar a los hombres antes que a las mujeres como causa principal de esta disparidad. No obstante, es preciso reseñar que dos tercios de las empresas dicen utilizar métodos enfocados a garantizar la imparcialidad durante los procesos de selección: el 55% se asegura de que las candidaturas sean revisadas por varias personas de la organización, y un 24% se decanta por impartir formación a los responsables de contratación Mujeres managers, de Pixabaycon el fin de que sean imparciales en lo referente al género, que es la medida considerada más efectiva para el 89% de los profesionales encuestados.

Lo cierto es que la ausencia de valores, normas, estrategias y políticas adecuadas dentro de las organizaciones se muestran como los mayores desafíos a los que se enfrentan las mujeres para alcanzar puestos de liderazgo. Así, la cultura corporativa que no fomenta la diversidad en el lugar de trabajo es constatado por un 14%, mientras que las políticas de maternidad y paternidad poco desarrolladas lo son por un 12%, la dificultad para volver a trabajar después de tener hijos también por un 12%, las estrategias pobres de liderazgo y desarrollo profesional por un 9%, las presiones familiares o compromisos fuera del trabajo por un 7% y una falta de modelos profesionales femeninos, en último lugar, igualmente por un 7%).

De esta manera, respecto a los cambios culturales o políticas que facilitarían un mayor acceso de la mujer a puestos de dirección, los profesionales se decantan mayoritariamente por un cambio hacia un modelo de trabajo menos presencialista y más orientado a resultados (el 56% así lo cree), aunque también por la flexibilidad laboral (54%) y por el cambio cultural de la organización hacia un modelo más igualitario (53%). Y aunque en menor medida, también apuntan a cambios como un reparto más equitativo de las tareas domésticas y del cuidado de familiares (valorado por un 34% de los consultados), a políticas de la empresa que faciliten el acceso de la mujer a puestos directivos (por ejemplo, existencia de un comité de diversidad y conciliación), algo demandado por un 30%, o el teletrabajo (28%).

El estudio también pone de manifiesto que apenas el 49% de las empresas encuestadas mide o monitoriza que la plantilla sea global en términos de género, y únicamente el 34% de las compañías posee planes específicos que fomenten la diversidad de género durante los procesos de selección, desarrollo y retención de empleados. Y en esa línea, la realidad es que el 75% de los profesionales encuestados considera que deberían implementarse políticas de educación y de formación sobre la diversidad de género en el ámbito laboral. Eso sí, el 72% de los encuestados afirma que debería ser la dirección general de la organización quien tendría que hacerlo, en tanto que otro 26% lo delega a los departamentos de RRHH e incluso un 2% al de marketing. Sin embargo, tan solo la mitad cree que la gestión de la diversidad de género en su empresa es transparente o abierta.

Por otro lado, 9 de cada 10 mujeres piensan que el mejor método para mantener a los profesionales comprometidos y satisfechos con la organización es que en el lugar de trabajo exista un camino claro hacia la progresión de la carrera profesional. Además, el 48% manifiesta que tener un empleo gratificante es su principal prioridad profesional.

Eso sí, ante un cambio de trabajo, los aspectos relacionados con la flexibilidad laboral son los más determinantes. De hecho nada menos que un 74% de las mujeres valora unas medidas de conciliación más atractivas y el horario flexible o teletrabajo (apuntado por un 61%) como importantes a la hora de decidirse a emprender un nuevo proyecto profesional. Además, otros aspectos clave de cambio laboral incluyen un entorno colaborativo y de trabajo en equipo (mencionado por un 63%) y un lugar donde poder expresar opiniones libremente (56%). Del mismo modo, el 57% de las mujeres cambiaría de empleo por una política de maternidad más atractiva. Sin embargo, lo cierto es que el 63% cree que acogerse a una medida de conciliación ha frenando o frenará su proyección profesional.

En cualquier caso, entre las políticas “family-friendly”, las más valoradas por los profesionales encuestados son el horario de trabajo flexible para los empleados con hijos (apuntada por un 51%), una modalidad que ya ofrecen actualmente dos de cada tres firmas consultadas; la guardería en el lugar de trabajo o ayuda económica para el cuidado de los niños (37%); y baja por maternidad o paternidad por encima del derecho legal (34%).

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