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Se frena el aumento de mujeres directivas

Por   /   2 marzo, 2018  /   Sin Comentarios

Según apunta el último estudio (decimocuarta edición) “Women in Business 2018”, elaborado por la multinacional de consultoría y asesoría en temas fiscales, legales y financieros Grant Thornton, aunque volvemos a situarnos ligeramente por encima de la media global (24%) y estamos igualados con la media europea, lo cierto es que solo el 27% de puestos ejecutivos en las grandes y medianas compañías de nuestro país están actualmente ocupados por mujeres, lo que supone el mismo porcentaje que en 2017, de manera que se confirma un estancamiento Mujer directiva, de Pixabayen el avance del liderazgo femenino después de unos años anteriores de crecimiento: 26% tanto en 2016 como en 2015; 22% en 2014; 21% en 2013; 24% en 2012; 22% en 2011).

La investigación detalla además que el número de empresas españolas que no cuentan con ninguna mujer al mando desciende con respecto al año pasado del 22% al 20%, en tanto que las compañías que tienen al menos una mujer directiva se dispara en el conjunto nacional hasta el 80%, el mejor dato de toda la serie histórica del estudio. Por otra parte, revela asimismo que nos situamos en porcentaje de mujeres directivas por encima de naciones como Finlandia (26%), Alemania (23%), Reino Unido (22%), Canadá (25%), Estados Unidos (21%), Nueva Zelanda (18%) o Australia (15%).

El estancamiento en el liderazgo femenino en nuestro país se debe en parte (a juicio de un 38% de los consultados) a que no existen políticas claras en las propias empresas que incentiven el acceso de las mujeres a las altas esferas. Y otras razones también esgrimidas serían la relajación de las empresas en estos asuntos, al concentrarse en otros más prioritarios (26%) y la percepción de que el Gobierno no ha hecho lo suficiente todavía (15%). En relación a esto último, se comprueba que un 57% de empresarios españoles desearía que el Gobierno impulsara más medidas legislativas de promoción de la mujer en la dirección; línea de mayor intervención estatal que es ampliamente mayor que en la Unión Europea (40%) y que a nivel global (40%). Pero la realidad es que los empresarios son conscientes de que la solución no puede venir sólo a través del Gobierno: el 58% (45% en la UE) considera que el avance de la igualdad se impulsaría de modo más efectivo si Gobierno y empresas colaborasen juntos, al margen de que otro 29% cree que es un problema sobre todo suyo y que se debería resolver exclusivamente a través de medidas de acción internas, sin injerencia de la Administración.

El documento de Grant Thornton analiza también qué han hecho en concreto las empresas españolas y las instituciones para impulsar el cambio en el último año con políticas de diversidad. Y en ese sentido, es preciso señalar que las políticas de igualdad de género son abundantes y su uso está generalizado (el 90% de empresas en España cuentan con políticas de igualdad salarial para hombres y mujeres que desempeñan las mismas funciones), mientras que un 85% tiene establecidas modalidades de trabajo a tiempo parcial y un 83% aplica políticas de no discriminación a la hora de contratar. Por su lado, las medidas de apoyo a los padres que trabajan también muestran una buena acogida en las compañías del país, principalmente horarios flexibles (82%) y permisos de paternidad retribuidos (72%).

En cualquier caso, lo cierto es que no existe una correlación clara entre qué políticas o cuántas políticas adoptan nuestras empresas y el nivel de diversidad de género que alcanzan sus equipos de dirección al aplicarlas. Los empresarios encuestados aseguran que lo que les motivó a implantar políticas de igualdad en sus empresas lo reparten entre atraer y mantener profesionales (36%), por cumplir con sus valores corporativos (22%), mejorar el rendimiento de la compañía (18%) y cumplir con la legislación (15%).

Eso sí, mayoritariamente (66%) las compañías españolas tampoco consideran que haya barreras a la hora de implantar medidas de equilibrio de género en sus plantillas. Y si las hay, están motivadas por: el coste que conlleva implementarlas (apuntado por un 12%), los estereotipos sobre los roles de género (8%) y las dudas reales sobre su efectividad (6%), aunque el otro 6% restante echa la culpa directamente a una cultura de no diversidad.

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