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Palancas de motivación en el trabajo a distancia

Por   /   25 noviembre, 2020  /   Sin Comentarios

Por Raquel Davo, Coach Ejecutivo y Profesora de Dirección de Personas y Desarrollo Organizativo de la escuela de negocios ESIC Business & Marketing School.

 

Entre 21 y 66 días. Ese es el tiempo necesario que manejan diversas teorías para formar un hábito nuevo. Y desde marzo, son muchos los nuevos hábitos laborales a los que millones de personas se han tenido que amoldar en todo el mundo: nuevos espacios forzados por el teletrabajo, nuevas pautas de descanso y nuevos “compañeros” de oficina, como parejas, hijos, padres, compañeros de piso o hermanos.

Sin embargo, en materia de relaciones laborales, lo cierto es que todo ha cambiado para que nada cambie. Al menos, en lo que se refiere a los mecanismos que activan las motivaciones más profundas de los trabajadores. Estamos en un proceso de transformación, Motivación de teletrabajadores, de Pixabaypero ¿qué nos hace pensar que esas palancas de motivación intrínseca como el reconocimiento y los logros se van a activar de la misma forma ahora que trabajamos a distancia?

Al respecto, hay que señalar que múltiples estudios de la psicología social han investigado el fenómeno conocido como “facilitación social”, según el cual las personas tendemos a ejecutar mejor las tareas simples cuando somos observadas por otro o cuando competimos, que cuando nos encontramos solas. Es decir, que como dice el psicólogo Robert Zajonc, “la presencia de otros actúa como fuente de estimulación”. De manera que, al trabajar junto a otras personas, amplificamos nuestra percepción de la tarea que estamos realizando, nos reconocemos en la importancia de la misma y la percibimos con mayor motivación.

Por eso, el teletrabajo nos plantea un importante reto: incorporar nuevas formas de alimentar la estimulación social con herramientas diferentes a las habituales para obtener el mismo impacto. Porque, desde la distancia física con nuestro equipo de trabajo, conseguir retos, cumplir con los objetivos y avanzar productivamente nos proporciona menos satisfacción y por lo tanto le restamos importancia.

En ese sentido, hay que tener en cuenta que, como nos han demostrado diversas investigaciones científicas, el cerebro es un órgano social que produce respuestas similares ante el dolor físico y el rechazo social. De ahí que, desde el nuevo entorno de trabajo flexible, es importante prestar atención a las palancas de motivación e interacción social que activan nuestros circuitos cerebrales responsables del “engagement”, la confianza y el bienestar.

¿Y cómo podemos hacerlo? Pues intentando trasladar a la distancia lo que hacemos en la cercanía. Y así, por ejemplo, hacer reconocimientos públicos en las reuniones diarias ante el trabajo bien hecho, interesarse de forma sincera por el estado emocional del equipo, establecer de forma clara y precisa los objetivos y próximos pasos a dar o incorporar herramientas colaborativas en las que se publiquen y compartan los esfuerzos puede ayudar a minimizar el aislamiento.

Lo cierto es que en esta crisis hemos obtenido grandes aprendizajes, como que la empatía y la compasión permiten una amplitud de miras para aportar soluciones a la sociedad y afrontar los retos del entorno más allá del beneficio personal. Hemos aceptado también que es posible trabajar desde cualquier lugar y alejar el paradigma del presentismo, poniendo el foco en la aportación del valor frente al tiempo de esfuerzo, en la confianza frente al control y la cooperación ante la competitividad. Y ahora toca responder a los nuevos retos que plantea este cambio de paradigma.

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Sobre el autor

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