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¿Cómo mejorar la productividad de nuestros profesionales?

Por   /   25 julio, 2013  /   1 Comentario

Por Alfredo Galán, Senior Consultant de People Excellence, consultora de Recursos Humanos dedicada a la transformación del talento y el liderazgo en las organizaciones.

Mejorar productividad de nuestros profesionalesSegún datos de la OCDE, los españoles estuvimos una media de 1.690 horas al año en nuestro puesto de trabajo durante 2011, mientras que, por ejemplo, los trabajadores alemanes pasaron 1.413 horas y los suecos 1.644. Comparando estos datos con el valor del PIB y los datos sobre competitividad elaborados anualmente por el World Economic Forum, llegamos a las dos evidentes conclusiones: en primer lugar, que nuestra productividad es baja comparada con la de las economías de nuestro entorno; y en segundo, que, obviamente, tenemos que hacer algo para potenciarla.

El debate sobre la falta de productividad y competitividad de los trabajadores españoles puede observarse desde dos ópticas bien diferenciadas. La primera, de claro componente macro, se centra tanto en las características de un mercado laboral “dual” y poco flexible, como en la propia estructura productiva de nuestro país, focalizada en sectores de baja productividad como la construcción o el turismo. Los expertos sugieren medidas como, por ejemplo, fijar salarios en base a la productividad, y no en base a la cantidad de horas trabajadas, potenciando de esta forma un mayor rendimiento en los trabajadores.

Pero hagamos foco ahora desde una óptica mucho más micro.

Si lanzamos una mirada al interior de las organizaciones y analizamos tanto su cultura organizativa como sus modelos de gestión, los expertos en RRHH creemos que es perfectamente posible incrementar la productividad mejorando los sistemas de gestión y promoviendo culturas organizativas orientadas al alto rendimiento.

Para ello, antes de nada, es necesario contar con una herramienta que permita evaluar y analizar la productividad de forma objetiva y sostenible. Y mientras que en los sectores primario o secundario la productividad de un trabajador es, en teoría, fácil de medir, en sectores como el público o el de servicios, el valor añadido es a veces difícil de calcular y de medir. En este sentido, una herramienta de evaluación del desempeño supone un elemento clave para potenciar la productividad de los profesionales, especialmente en estos sectores.

¿Por qué? Una herramienta de evaluación del desempeño, bien utilizada, bien comunicada y bien gestionada, es un instrumento muy potente para, primero, medir la productividad de los equipos de trabajo, y segundo, para incrementarla. Si valoramos el desempeño de un trabajador en base a criterios objetivos y medibles y analizamos su evolución en un determinado periodo de tiempo, podremos conocer el margen de mejora que ha experimentado un trabajador en términos de valor añadido, lo cual podremos traducir en términos de productividad.

Si bien, en la actualidad, la mayoría de las grandes organizaciones de nuestro país cuentan con modelos de valoración o evaluación del desempeño, en la gran mayoría de ellas el mismo no cuenta con la importancia o prioridad necesaria. En 2011, y según datos del “Observatorio de RRHH”, tan sólo el 52,9% de los directivos de Recursos Humanos marcaban como una prioridad a medio plazo el impulso y la promoción de modelos de gestión por competencias. Además, en muchas organizaciones, el modelo se centra en la implementación de una aplicación informática a menudo compleja y que no permite su puesta en práctica de forma ágil y sencilla.

A esta falta de importancia y practicidad se une además, en muchas organizaciones de nuestro país, el concepto de “presencialidad”. El mando intermedio tiende muchas veces a juzgar la valía o desempeño del trabajador en base al número de horas trabajadas, obviando el cumplimiento de objetivos o ciertos hitos como medidas más objetivas de este desempeño. En este sentido, el cambio cultural hacia un modelo menos presencial y orientado a objetivos es aún un reto para la gran mayoría de las empresas españolas. Y una palanca clave a la hora de transformar esa cultura ha de ser la adaptación, reivindicación y puesta en valor de los modelos de evaluación del desempeño.

Ventajas prácticas tiene un modelo de evaluación del desempeño

En este sentido, la implantación de un modelo de estas características, puede desencadenar una serie de beneficios y ventajas para todos los implicados:

• Un profesional que sabe qué se espera de él y que cuenta con toda la información necesaria es un profesional motivado, rentable y, probablemente, más productivo que otro que no lo está. En este sentido, un buen modelo de evaluación del desempeño ha de fortalecer la motivación de un profesional, aumentar su empleabilidad y resultados y favorecer el desarrollo de nuevas habilidades y competencias.

Para un responsable, disponer de un modelo de estas características le va a permitir conocer mejor a sus colaboradores directos, disponer de una mayor visibilidad sobre los resultados obtenidos, establecer las condiciones necesarias para su desarrollo profesional de sus equipos, o conocer mejor las aspiraciones y deseos de sus colaboradores.

• A nivel corporativo, la implantación de un modelo de evaluación del desempeño permite, por ejemplo, alinear a los empleados con los objetivos de negocio, identificar y seleccionar el mejor talento o simplificar, facilitar el proceso de identificación de necesidades formativas y, obviamente, mejorar a medio y largo plazo la productividad de sus trabajadores.

En este sentido, la puesta en valor de un modelo de evaluación del desempeño ha de sustentarse bajo tres pilares que, a nuestro juicio, son fundamentales para extraer el máximo potencial del modelo e incrementar como objetivo final, la productividad de nuestros equipos:

1. Un modelo de evaluación del desempeño ha de ser la prioridad número 1 para el director de RRHH. En un contexto como el actual, los directores de Recursos Humanos no pueden perder de vista el desempeño de sus equipos, puesto que este es crítico para la consecución de los objetivos de negocio. En este sentido, las acciones y estrategias a medio plazo han de orientarse a poner en valor todo el potencial de estos modelos,  estableciendo políticas para su cumplimiento y seguimiento y, sobre todo, concienciando a los mandos superiores e intermedios de la importancia de evaluar el desempeño.

2. Una vez contamos con el apoyo de la Dirección de RRHH, es necesario contar con un modelo sencillo, pero que a su vez sea claro, justo y coherente. En este sentido, el modelo de evaluación del desempeño ha de ser:

Objetivo. Tanto las metas como los criterios de valoración, las conductas observables y el feedback aportado por el responsable han de ser meramente objetivos y basarse en escalas medibles, estandarizadas y válidas.

Claro. El modelo ha de estar perfectamente comunicado y entendido por todos los implicados. Todos han de tener una percepción lo más completa de las características que lo componen y de los criterios de valoración empleados. No debe dejar lugar a la duda.

Fácil. El modelo ha de asentarse sobre procesos simples y fáciles de entender y ejecutar. La fijación de objetivos, la observación de conductas o el proceso de valoración y feedback han de estar orientados a la facilidad de uso y comprensión por parte de todos los implicados. En este sentido, la utilización de herramientas informáticas complejas, lejos de facilitar los procesos, pueden a veces burocratizarlos y prolongarlos de manera innecesaria, incidiendo de forma negativa en la efectividad del modelo.

Familiar. El feedback ha de ser periódico, preciso, simple y habitual. No puede tratarse de un evento anual o semestral. Además, no debe incluir únicamente las aportaciones negativas, sino señalar y reforzar aquellos aspectos positivos que incrementen la motivación y compromiso del empleado. Evitar el miedo por parte del empleado a la hora de recibir feedback ha de ser, ante todo, el primer objetivo a lograr por parte del responsable a la hora de hacer habitual este proceso.

Útil. El feedback aportado debe ser accionable mediante propuestas de mejora que sean concretas, accesibles y medibles. Es decir, ha de ir acompañado de planes de acción, recomendaciones, formación y referencias que permitan al empleado desarrollar sus capacidades de forma estructurada y dirigida hacia objetivos concretos.

3. Por último, una vez que contamos con un modelo sencillo y respaldado por la Dirección de RRHH, es necesario ponerlo en valor por parte de los evaluadores y responsables, generalmente los managers o mandos intermedios. Contar con su implicación supone una palanca fundamental a la hora de otorgar credibilidad al modelo. En este sentido, toda implementación de un modelo de estas características ha de ir acompañado de acciones de gestión del cambio orientadas a concienciar e implicar a los mandos sobre la importancia de su rol en este proceso.

Imagen cortesía de pat138241/ FreeDigitalPhotos.net

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Sobre el autor

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1 Comentario

  1. Evaluación del desempeño, fundamental para mejorar la productividad

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