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Derecho del trabajador a la intimidad en el ámbito laboral

Por   /   18 septiembre, 2019  /   Sin Comentarios

Por Eva Gómez, Experta en Derecho Laboral de Sanahuja & Miranda, despacho de abogados y economistas especializado en asesoramiento integral a particulares y empresas.

 

Regulado en el artículo 18 de la Constitución Española, así como en el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH), el derecho a la intimidad es un derecho de la personalidad con rango de derecho fundamental que puede definirse como la facultad de toda persona para decidir y controlar la información de carácter privado que un tercero puede conocer.

En esa línea, es indiscutible que el trabajador, en su condición de tal, goza con plenitud de todos los derechos fundamentales, incluido el derecho a la intimidad, pues como se ha señalado reiteradamente por la doctrina constitucional, la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano.

No obstante, este derecho no es ilimitado, dado que ni siquiera los derechos fundamentales son absolutos, sino que están sujetos a limitaciones en su ejercicio y su disfrute se debe compaginar con otros derechos y/o facultades.

¿Cómo funcionan las medidas de vigilancia y control?

Así, es especialmente conflictiva la limitación del derecho a la intimidad derivada de la actuación empresarial en ejercicio de la facultad de dirección y control regulado en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual, el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, Control de trabajadores, de Sanahujaguardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

Lo cierto es que es inevitable que la esfera de la intimidad personal del trabajador se vea condicionada en el ámbito de la relación laboral, ya que éste debe estar sometido al control de su comportamiento como empleado a fin de comprobar que cumple con las directrices y pautas requeridas. No obstante, el Tribunal Constitucional ha sentenciado en reiteradas ocasiones, entre otras en las STC 292/1993 o la STC 186/2000, que «el empresario no queda amparado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo».

En cualquier caso, es la aplicación de la normativa y doctrina anteriormente citada a los supuestos concretos, en este caso las relaciones laborales cotidianas, la que hace que surjan situaciones conflictivas y que obligan a ponderar ambos derechos. Y uno de los supuestos que suele generar mayores controversias es el control empresarial de los medios informáticos facilitados por la empresa, por lo que trataremos específicamente este supuesto, si bien los casos de controversia que pueden surgir en una relación laboral son innumerables.

Al respecto, el criterio jurisprudencialmente seguido para entender que el derecho a la intimidad no se verá vulnerado por el control empresarial de los medios informáticos pasa por la exigencia de que la conducta sancionada esté específicamente prohibida y el trabajador haya sido debidamente informado de los controles establecidos por el empresario. Y es precisamente éste último requisito el más controvertido, dado que existe ciertamente una jurisprudencia vacilante que sigue fundamentalmente dos criterios, uno más flexible y otro más estricto, a la hora de determinar si existe o no vulneración del derecho a la intimidad.

Así, según el criterio más tolerante, basta que conste la prohibición expresa de la conducta para que el empleador pueda ejercer el control de la actividad de los trabajadores sin vulnerar ningún derecho, sin ser necesaria según esta tesis ninguna información adicional. No obstante, esta doctrina ha sido muy cuestionada, y existe otro criterio (predominante) mucho más rigorista y seguido en la actualidad, por el que se entiende que no es suficiente con el mero hecho de comunicar la prohibición del uso de medios de la empresa para fines particulares, sino que, además, es necesario que se les informe tanto del contenido de los controles como de los medios utilizados para ello.

En cualquier caso, cabe citar la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 5 de septiembre de 2017 (caso Barbulescu vs Rumanía), en la que la Gran Sala examinaba un caso de despido de un trabajador rumano que, a petición del empleador, abrió una cuenta de correo electrónico para fines profesionales y fue despedido por el uso personal de la misma. La referida sentencia concluye que El Estado rumano violó el artículo 8 del CEDH, por entender que los tribunales nacionales no determinaron si el demandante había recibido notificación previa de su empleador sobre las medidas de control así como sobre su naturaleza y alcance, y consolidando por lo tanto la tesis más rigurosa respecto al deber de informar al trabajador del contenido de los controles como de los medios utilizados para ello a fin que dicho control no vulnere el derecho fundamental a la intimidad del trabajador.

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