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Internacionalización de empresas y transformación en RRHH

Por   /   3 mayo, 2019  /   Sin Comentarios

Rick Hammell, de Elements Global ServicesPor Rick Hammell, CEO de Elements Global Services, Multinacional especializada en soluciones de empleador global de registro (EOR) y gestión de nóminas.

 

La internacionalización de las empresas es uno de los factores de crecimiento más eficaces. Permite, si se lleva a cabo de manera adecuada, evitar el estancamiento de los ingresos e incrementar el reconocimiento de la empresa en su sector. De hecho, según un estudio realizado conjuntamente por el IESE, el Foro de Marcas Renombradas Españolas e ICEX España Exportación e Inversiones, los motivos más frecuentes que han impulsado a las empresas españolas a internacionalizarse son la búsqueda de nuevas fuentes de crecimiento (razón señalada por un 81,4% de ellas), la caída del mercado doméstico (18,8%), el seguimiento de clientes del mercado nacional (12,7%) y el seguimiento de competidores (9,2%).

Lo cierto es que, con este movimiento de internacionalización, las empresas evolucionan y los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) deben enfrentarse a nuevos retos y nuevas exigencias. Y es que, para una empresa, emprender una estrategia de internacionalización significa enfrentarse con agilidad y flexibilidad a nuevos retos.

En términos de RRHH, en concreto, las peculiaridades locales permanecen marcadas, y el despliegue de un sistema de información de Recursos Humanos (SIRH), capaz de gestionar las distintas diferencias culturales y de integrar las particularidades locales, es crucial para la expansión internacional de una empresa y posicionar a su departamento de RRHH como estratégico. No obstante, y aunque la internacionalización del SIRH representa una manera de mejorar el desarrollo global y contribuye a la formación de una cultura de grupo, su éxito implica algunos requisitos. De esta forma, más allá de disponer de una herramienta de desarrollo, conviene preguntarse acerca de los objetivos de un proyecto de SIRH internacional. Y desde luego la adhesión y la implicación de sus colaboradores forman parte de los principales factores del éxito de un proyecto de estas características.

En cualquier caso, y a pesar de que los métodos de gestión y buenas prácticas en materia de RRHH difieren de un país a otro, es importante construir una cultura de empresa global y común en todos los mercados. Los valores de la empresa deberán ser entendidos y compartidos por todos los colaboradores, en todos los mercados en los que la empresa esté implantada. Resulta ser una etapa crucial en el marco de una expansión internacional, ya que lo que tiene sentido en un país puede no tenerlo en otro.

De esa forma, las culturas locales no pueden ser menospreciadas y tienen que integrarse a la cultura de empresa global. Sin embargo, la realidad es que muchas compañías no definen nunca con precisión su cultura de empresa y menos aún lo que implica. No hay que olvidar que definir los valores de la empresa permite establecer bases de comunicación claras para precisar claramente los comportamientos que se asocian a ellos. ¿Qué significa concretamente la máxima de la empresa? ¿Qué dinámica implica en las relaciones colectivas? ¿Qué se debe hacer y qué no?

En esa línea, la cultura de empresa tiene que formar parte de la fase de reclutamiento. Los candidatos deben entender qué valores la empresa les pedirá que defiendan y compartan, Internacionalización de empresa, de Elements Global Servicessin por ello renunciar a su individualidad. Y la empresa, por su parte, debe aceptar que los nuevos empleados modifican en parte la cultura existente.

Así, desde las primeras fases de una estrategia internacional, se añaden nuevos elementos a la cultura de empresa existente, sobre todo cuando la empresa recluta a trabajadores locales. La energía colectiva integra nuevos perfiles, nuevas costumbres, nuevos métodos. Y si la empresa tiene bases sólidas, si es capaz de integrar las modificaciones, construye una nueva cultura que respeta las bases de la de origen y se impregna de las del nuevo país.

Eso sí, hay que tener en cuenta que adaptar la cultura de empresa a la expansión internacional no se improvisa. Toda la estrategia empresarial se ve afectada y gestionar esta relación requiere mucho tiempo. Es imposible implantarse en un nuevo mercado sin tomarlo en cuenta.

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Sobre el autor

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