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La mitad de las empresas españolas ve en el desarrollo de las habilidades de liderazgo el principal reto de la productividad

Por   /   30 mayo, 2013  /   Sin Comentarios

El 50% de los 212 directores de Recursos Humanos de grandes empresas de nuestro país consultados por Randstad, la multinacional de soluciones de recursos humanos, consideran que el principal reto al que se enfrentan las organizaciones de nuestro país es el desarrollo de habilidades de liderazgo de cara a la siguiente fase de crecimiento. En este sentido, tener la capacidad de motivar e inspirar a otras personas (69%) son las habilidades de liderazgo más importantes que desean obtener los directivos, seguido de adaptarse con rapidez a las exigencias cambiantes del negocio (67%) y tener visión de futuro (57%). No obstante, también se identifican como competencias de interés las habilidades de análisis y resolución de problemas (55%), así como la capacidad para generar relaciones de confianza con los empleados (52%).

El liderazgo mejora la productividad de las empresasLa investigación citada, cuyo trabajo de campo se llevó a cabo durante los tres últimos meses de 2012 y que lleva por título “Informe sobre tendencias en Recursos Humanos, posiciones y salarios 2013”, revela que, tras el desarrollo de las habilidades de liderazgo, el segundo gran desafío detectado consiste en cubrir los puestos vacantes cruciales tras la expansión de un negocio (31%) y, a continuación, evitar perder conocimiento debido al aumento de la rotación laboral (24%), la existencia de leyes gubernamentales que afectan a la flexibilidad de la mano de obra (23%) y la falta de especialistas capaces de impulsar la innovación (22%). El análisis también desvela que el hecho de que los empleados utilicen las redes sociales en horario de trabajo no se considera un problema que pueda afectar negativamente a su productividad, pues únicamente lo valora un 4%.

Retos en Recursos Humanos

En lo que respecta a los desafíos más importantes identificados en materia concreta de los recursos humanos, coinciden con los también señalados el año anterior por este mismo estudio: aumentar el rendimiento y la productividad (71%, frente al 77% de 2012), retener a los trabajadores más productivos (62%, por un 66% en 2012) y evitar que los empleados con más talento se vayan a la competencia (45% y 55% un año antes). Otros retos considerados son la creación de líderes con talento (38%), atraer talento de cara a la siguiente fase de crecimiento (34%), mantener informados a los trabajadores (32%), gestionar programas internos de cambio (28%), gestionar el déficit de aptitudes (15%) y gestionar las expectativas salariales (15%).

Hay que tener en cuenta que las principales razones por las que las organizaciones fracasan a la hora de atraer a los profesionales con más talento son la fuerte competencia a la que se enfrentan (48%) y unos salarios y beneficios sociales poco competitivos (34%). No obstante, uno de cada cuatro entrevistados menciona además la pérdida de atractivo de su sector o bien la falta de oportunidades de desarrollar una carrera profesional dentro de la empresa (24%). Mientras, la falta de una estrategia de selección (7%), la ausencia de responsabilidad social (6%) o la baja reputación o marca de la empresa (3%) influyen en escasa medida.

Al respecto, una importante mayoría de los sondeados (64%) entiende que la manera en que abordarán los déficits de aptitudes será a través de la formación y la educación, aunque también se tienen en fuerte consideración otras vías como ofrecer opciones de mayor flexibilidad en el trabajo (20%), aumentar la subcontratación (19%) o la contratación de talentos procedentes de otros países (18%). En comparación con la edición anterior del estudio, la posibilidad de ofrecer opciones de mayor flexibilidad laboral ha ganado popularidad, aunque no por el incremento de los contratos a tiempo parcial, ya que son muy pocos los directivos encuestados que consideran la posibilidad de contratar un mayor número de trabajadores a tiempo parcial: 3%.

El informe también estudia las políticas salariales, poniendo de manifiesto en ese sentido que las bonificaciones son el beneficio más habitual (67%) que ofrecen las organizaciones. También se mencionan con frecuencia un salario competitivo (48%), un seguro médico (46%), el desarrollo de una carrera profesional (42%), las opciones de flexibilidad en el trabajo (42%) y un seguro de vida (32%). Son muy pocas las empresas que ofrecen seguros de invalidez (7%), participación en los beneficios (7%) o planes de pensiones (6%).

Políticas para cada generación de trabajadores

En cuanto a las nuevas tendencias y los recursos que utilizan las empresas para gestionar las diferentes generaciones de trabajadores, la investigación identifica así las políticas preferidas que ofrecen las empresas en materia laboral para cada una de las tres generaciones de trabajadores existentes.

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