Cargando...
Estás aquí:  Inicio  >  Opinión  >  Gestión  >  Artículo actual

Claves para gestionar el talento y conquistar a los empleados

Por   /   29 septiembre, 2017  /   Sin Comentarios

Por Meta4, Firma especializada en soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual.

 

En un entorno que cada vez resulta más competitivo, las empresas deben desarrollar estrategias para atraer y retener el talentoreforzar el compromiso de los empleados y minimizar la huida de personas que representan un alto valor añadido.

No hay que olvidar que uno de los mayores desafíos de los departamentos de Recursos Humanos es la retención de las personas que más contribuyen a la consecución de sus objetivos de negocio. Y para conseguir el mayor nivel de satisfacción y compromiso del empleado con su empresa será necesario diseñar políticas de desarrollo profesional y de responsabilidad social corporativa.

En ese sentido, las políticas de compensación y beneficios se perfilan como una herramienta idónea para elevar el nivel de satisfacción del empleado y aumentar así su sentimiento de pertenencia.

Así, conviene tener en cuenta las siguientes cinco claves para retener el talento con el fin Gestión de empleados, de Pixabayde asegurar el compromiso de los empleados de mayor proyección.

1. Cuidar la compensación emocional. Los presupuestos se han reducido drásticamente y las revisiones salariales están regidas por nuevos mecanismos. Por estos motivos, el “salario emocional” se ha convertido en un elemento fundamental, que la empresa debe tener en cuenta a la hora de diseñar sus políticas de compensación. Este concepto, que va más allá del sueldo, lleva asociado el sentimiento de reconocimiento que se otorga al empleado y que permite satisfacer, además, sus necesidades de seguridad, afiliación, reconocimiento e incluso de auto-realización. Además, se puede reforzar al vincular las campañas de revisión salarial con las políticas de promoción interna, movilidad y afiliación de beneficios.

2. Premiar el rendimiento. Ligar la retribución a criterios de rendimiento contribuye a que el empleado desarrolle sus aptitudes y aumente su valor en la organización. Por ello, los equipos de Recursos Humanos tendrán que establecer objetivos claros que sean alcanzables para evitar la desmotivación; además de vincular la compensación al rendimiento y los premios otorgados por logros que incrementan significativamente el sentimiento de compromiso del individuo.

3. Asegurar las necesidades básicas. Las empresas tienen que representar instituciones en las cuales los empleados se sientan arropados y con sus necesidades básicas cubiertas. Y al respecto, las coberturas médicas para él y los miembros de su familia o los seguros de vida son algunos ejemplos de aspectos indispensables a la hora de configurar las políticas de compensación y sin los cuales las compañías se arriesgan a que el sentimiento de compromiso de sus empleados se debilite.

4. Facilitar el día a día del empleado. Los programas de compensación orientados a facilitar a los empleados su labor diaria tienen un gran impacto sobre la valoración que éstos hagan de sus organizaciones, derivando en un aumento en su nivel de compromiso. Acuerdos con otras empresas (telefonía, transporte, gran consumo, etc.) o con instituciones (educación, salud, ocio, inmobiliarias) les permitirá obtener una serie de ventajas que reforzarán su vinculación con la empresa. Y junto a ello, otro elemento a destacar es la retribución flexible, que representa una ventaja significativa para el empleado, ya que le permite diseñar la naturaleza de su compensación en función de sus necesidades personales.

5. Anticipar el futuro. Los planes de pensiones, de ahorro y de jubilación suelen ser las herramientas más utilizadas para que el empleado pueda constituirse un patrimonio orientado a su futuro. Pero la organización puede involucrar al empleado en la sostenibilidad a largo plazo de la actividad y proponerle invertir en el patrimonio de la empresa. Es el caso de los planes de compra de acciones, que representan además una ventaja fiscal para los trabajadores, y mediante los cuales la organización consigue un vínculo en el tiempo muy fuerte con el colaborador.

    Print       Email

Sobre el autor

Tras casi 35 años posicionada como la principal revista económica especializada en gestión y management, y habida cuenta de los nuevos modos y necesidades de sus habituales lectores (directivos, emprendedores y empresarios en un 90% de los casos), NUEVA EMPRESA lleva apostando desde principios de 2009 por el mercado digital, convirtiendo la Web en el principal punto de nuestra estrategia, dejando la edición en papel exclusivamente destinada a números especiales sin una periodicidad estipulada.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *