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Tendencias en la gestión del talento

Por   /   26 marzo, 2018  /   Sin Comentarios

Por Top Employers Institute, Firma certifica de forma global las condiciones excelentes que las empresas ofrecen a sus empleados.

 

En un entorno de aceleración exponencial, la función de Recursos Humanos vivirá sin duda grandes transformaciones durante este año. De hecho, el 41% de los CEO prevé que su compañía cambiará significativamente en los próximos 3 años, según un estudio de KPMG. Y en este contexto, se consolidarán tendencias que marcarán claramente la agenda de los responsables de Recursos Humanos como la gestión del cambio, la implantación del análisis predictivo, la competencia por adquirir el mejor talento o una propuesta de valor al empleado estratégica.

En concreto, tras el análisis de las 81 compañías certificadas por Top Employers Instute en España y las más de 1.200 que lo han sido en todo el mundo, consideramos que las 10 tendencias de gestión del talento para los próximos meses serán las siguientes.

1. La gestión del cambio será imprescindible para que las compañías puedan reinventarse. Esta gestión del cambio no se entenderá solo como transformación tecnológica, sino sobre todo como un cambio cultural que replanteará toda la manera de trabajar en las organizaciones. Estrategia con empleados, de PixabaySegún la consultora CEB, la gestión del cambio es ya la principal prioridad de talento, además de formar parte fundamental del trabajo de 4 de cada 5 directores de Recursos Humanos.

2. La adquisición del talento será sin duda otra de las principales prioridades en 2018 como consecuencia de la competencia creciente por encontrar a los empleados adecuados para roles complejos en un contexto de escasez. Las compañías utilizarán cada vez más las tecnologías de análisis predictivo en los procesos de selección, y además, trabajarán en el “recruiting marketing” para ofrecer la imagen más atractiva posible a los candidatos.

3. La propuesta de valor al empleado (EVP) será más estratégica. En el contexto de la consolidación de los “millennials” en las compañías, con sus demandas de flexibilidad, será prioritario ofrecerles una EVP completa y personalizada. Esta EVP estará cada vez más vinculada a conseguir la mejor “employee experience”, basada en las necesidades particulares de cada empleado. Toda la organización deberá implicarse estratégicamente en la creación de esta EVP.

4. Durante el 2018, también se vivirá una creciente implantación de la propuesta de retribución global para cada empleado en las organizaciones, un área en la que todavía queda mucho margen de mejora. Con esta propuesta, la compañía comunica anualmente y de forma personalizada no solo los elementos retributivos tradicionales como el salario fijo y variable, sino que se incorporarán cada vez más la monetización de los beneficios sociales, la inversión en formación, pensiones e incentivos a largo plazo. Es una herramienta clave para la fidelización, con la que la compañía pone en valor la retribución completa que realmente ofrece a cada profesional.

5. Las organizaciones seguirán perfeccionando sus programas de “onboarding”, con el objetivo principal de que los recién llegados se integren en la cultura de la empresa. Lo que antes era una acción aislada que duraba unos pocos días, será un proceso que comienza antes de que los empleados se incorporan a la organización y tiene una duración de hasta un año.

6. Aumentará el uso de la gamificación en muchas áreas diferentes, como la adquisición del talento, la formación, la integración o los programas de liderazgo. Así, se consolidarán herramientas de gamificación como las simulaciones, los “role plays” o los videojuegos, basadas en la interacción con los participantes. Se utilizarán, por ejemplo, para conocer cuáles son las competencias de los candidatos en el proceso de selección o para evaluar las habilidades de los líderes.

7. La planificación de carrera y sucesión se consolidará también como una de las principales prioridades de Recursos Humanos, no solo para los puestos clave, sino para toda la organización. También se intensificará la flexibilidad, la transparencia y el empoderamiento del profesional; y se promoverá la movilidad no solo vertical, sino también horizontal y multifuncional, impulsando que los propios profesionales tomen las riendas de su desarrollo de carrera, apoyándose, por una parte, en la tecnología, con portales interactivos de libre acceso, con información y recursos para el desarrollo profesional, y por otra, en un estilo de liderazgo desarrollador, de líder coach, que estimula las “conversaciones de carrera” del profesional con su jefe.

8. El actual será sin duda el año de la comunicación multidireccional en todos los ámbitos de la gestión del talento, como por ejemplo, los procesos de aprendizaje, la gestión del desempeño, la creación de entornos de creatividad o la construcción de la cultura de la empresa. Los empleados deberán sentir que pueden opinar, que se les escucha; y de este modo, estarán más comprometidos con lo que hacen y serán más productivos. Esta comunicación multidireccional es también clave para conseguir que los empleados se conviertan en los mejores embajadores de marca de las compañías.

9. Las iniciativas para el bienestar de los empleados crecerán durante el año próximo, con programas muy variados relacionados con la promoción de la nutrición saludable, la práctica del deporte o la gestión del estrés. Las compañías son cada vez más conscientes de que el fomento de los hábitos saludables impacta directamente en el negocio, no solo con la clara disminución del absentismo sino también con el aumento de la productividad y el compromiso.

10. La disrupción tecnológica y la implantación del análisis predictivo están marcando intensamente la agenda de los responsables de Recursos Humanos. Y lo harán todavía más a partir de ahora, con un creciente uso de la tecnología en todas las áreas de la gestión del talento. A la vez, la toma de decisiones en las organizaciones se apoyará, cada vez más, en el “big data”. Y así, el gran reto será el de ser capaces de realizar el análisis predictivo de los intangibles con más impacto en el negocio (los “people analytics”) y utilizar esta información para tomar las mejores decisiones informadas.

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