Durante el 2010, según datos empresariales, diariamente un millón de trabajadores faltaron a su puesto de trabajo, lo que significa, que sin incluir los costes de las prestaciones económicas, los complementos y las cotizaciones, la cifra de lo que dejaron de producir alcanzó más de 64.000 millones de euros, lo equivaldría al 6% del Producto Interior Bruto (PIB).

Estos datos demuestran no sólo los inconvenientes económicos de este hecho, sino un problema más profundo que afecta directamente a la organización de las empresas. Para contribuir a minimizar estas cifras, en Meta4 creemos que es preciso establecer una serie de medidas enfocadas a gestionar con éxito el absentismo en las organizaciones. En ese sentido, definir indicadores de seguimiento, diferenciar los tipos de absentismo e implementar políticas para corregirlo son las iniciativas más efectivas para gestionarlo.

1º. Disponer de información y establecer indicadores. El primer paso debe centrarse en medir las tasas de absentismo para analizar la problemática. Se debe registrar y segmentar la información por tipos de absentismo y cruzarla con diferentes criterios: organizativos (centro de trabajo, puesto), personales (sexo, edad), distribución en calendario (mes del año, día de la semana), cargas familiares (ascendientes y descendientes a cargo), etc. Este cruce dará una idea de si existen patrones absentistas con los que trabajar.

2º. Discriminar los tipos de absentismo y perfiles que los representan. Se debe partir de la base de que no todos los absentismos pueden ser gestionados, por lo que debe establecerse una serie de perfiles-tipo que ayudarán a definir acciones correctoras. La clasificación de estos perfiles es:

a. Absentista “involuntario”: aquel que, por diferentes razones psicosociales o de salud, se ve obligado a ausentarse de su puesto de trabajo por una causa debidamente probada.

b. Absentista “discontinuo”: se caracteriza por pequeños absentismos (retrasos en la llegada al trabajo, ausencias de corta duración pero frecuentes, etc.)

c. “Presentista”: empleados que, si bien acuden al puesto de trabajo, no tienen el rendimiento adecuado al nivel de trabajo requerido, pues dedican parte de su jornada laboral a temas no relacionados con su puesto de trabajo (temas personales, socialización, etc.). Especial relevancia adquiere para este tipo de absentismo el tan discutido uso de las redes sociales en tiempo de trabajo.

d. Absentista “fraudulento”: el que de manera continua no acude a su puesto de trabajo aduciendo razones que no tienen una justificación suficientemente fundada.

A la hora de definir estos perfiles, el mando intermedio juega un papel clave. Él es el que tiene el contacto directo con el empleado y al que se le debe dotar de los medios adecuados para detectarlos. Sin duda, su ayuda será vital para poder identificar los casos fraudulentos y gestionar adecuadamente aquellos que no lo son.