Solo a los bebés les gusta que les cambien

Por su propia idiosincrasia, el cambio permanente en las organizaciones es algo obligado en toda empresa que pretenda ser competitiva. Y si ya de por sí el cambio es algo connatural al mundo de los negocios (y desde luego, muy especialmente en momentos de crisis), en los tiempos en que vivimos, el cambio en las compañías es todavía, si cabe, mucho más recurrente, dada la continua transformación en que nos coloca una economía global como la actual o vistos los constantes movimientos en los entornos tecnológico, social, político, científico, ideológico, educacional, etc.

Sus beneficios (los que propicia el cambio enfocado adecuadamente) resultan determinantes para la marcha de cualquier empresa, incrementa su competitividad, mantiene “viva” a la organización y sirve de una mayor motivación y productividad en todas las áreas y niveles de la plantilla,

Sin embargo, el cambio en las organizaciones es un mecanismo sumamente complejo que con frecuencia es difícil, empezando incluso porque en ocasiones se cree que el cambiar suele ser caro, aunque como apunta el autor de este libro, José Manuel Gil Vegas, profesor de la Deusto Business School y consultor especializado precisamente en proyectos de cambio y desarrollo de las organizaciones, lo que resulta mucho más caro es precisamente no hacer el cambio. Y no, no es una cuestión fácil, y en la mayoría de las ocasiones (el 60% de los casos, según estudios al respecto), e independientemente de la ansiedad y resistencia que siempre encuentra, concluye en grandes fracasos porque no acaba de entenderse precisamente muy bien lo que significa o porque el proceso puesto en marcha para llevarlo a cabo no es el más adecuado.

Sobre esta base, José Manuel Gil muestra un camino para hacer “accesible” hacia el éxito el cambio organizacional. Aunque eso sí: cree antes de nada que el fundamento clave para que el cambio en la organización sea posible consiste en lograr que las personas de la misma cambien su conducta cotidiana, no su personalidad o su forma de ser, pero sí su modo de actuar en el trabajo. Y luego, motivar a esas personas para que crean y participen del proyecto de cambio.

Parte así del convencimiento de que, para ser exitoso y efectivo, todo cambio debe considerar la mente humana como generadora de ideas y capaz de adoptar las nuevas soluciones requeridas. Y es en esta parte en la que el autor hace una aportación radical sobre otros enfoques, ya que, según él, lo importante del cambio radica en el cerebro de las personas de las organizaciones, las que deben asumir el cambio y hacer entendible y fácil a los demás el mismo. Hacer ver que tienen que cambiar sus conductas y costumbres. La llave de todo está en que el cambio de conducta en las personas es posible, cosa en la que otros no creen; y en ese cambio de conducta es donde de verdad debe sustentarse el cambio para ser exitoso.