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La gestión de la diversidad generacional, una necesidad actual en las empresas

Por   /   9 noviembre, 2016  /   Sin Comentarios

La necesidad de que las organizaciones empresariales incluyan la nueva competencia de gestión de la diversidad generacional en el perfil de sus profesionales, así como la implantación de políticas que la desarrollen y formación para su personal directivo en diversidad generacional, es quizá la principal conclusión global que se puede extraer de el “Diagnóstico de la diversidad generacional: Generaciones de trabajadores, de Pixabayanálisis del talento intergeneracional en las empresas”, estudio elaborado por el Observatorio Generación & Talento y su socio académico la Universidad Pontifica de Comillas ICAI-ICADE.

La investigación, que analiza cada una de las generaciones que conforman actualmente las plantillas de las organizaciones (“baby boomers”, “generación X”, “generación Y” y “generación Z”), para lo que se ha contado con la participación de 15 compañías empresas socias colaboradoras y miembros de la red de empresas del mencionado Observatorio GT, así como con una encuesta a 3.697 trabajadores y diversas reuniones con empleados, revela que, en realidad, existen más similitudes que diferencias entre las generaciones.

De hecho, todas las generaciones se consideran flexibles y con capacidad de innovar, si bien existe una mirada llena de prejuicios hacia los más jóvenes, que encarnan los valores de la transformación y el cambio, a la vez que, asimismo todas reconocen como el valor más importante de su vida a la familia. Y por otro lado, todos los participantes manifiestan tener un concepto muy elevado sobre sus competencias, aunque no así sobre el impacto de su trabajo en el departamento o la organización. Eso sí, los “millenials” se reconocen con menor impacto, y eso se vive no como algo natural, sino como una consecuencia de las barreras y limitaciones no justificadas de los jefes y supervisores de sus organizaciones.

En cualquier caso, el estudio particulariza una serie de características propias y constantes de cada una de las generaciones analizadas.

Así, en cuanto a los “baby boomers”, reseña principalmente que la lealtad y el compromiso son la carta de presentación de esta generación que ahora tienen entre 46 y 60 años. Saben que aportan la experiencia necesaria para analizar y tomar decisiones, y por eso les estimulan los retos asociados a oportunidades de crecimiento. Sin embargo, la incertidumbre ante el futuro les genera gran ansiedad y viven con decepción e incluso tristeza el deterioro de la relación con la empresa tras años de fiel servicio. Además, se ven superados por la complejidad del mundo actual, a la que prefieren asistir como observadores, y depositan en los jóvenes la responsabilidad de encarar el futuro. Ellos, con sus nuevos valores y prioridades, son los máximos exponentes de la realidad que nos rodea y por ello les miran con mezcla de curiosidad, perplejidad o incluso como amenaza.

Retos, respeto y reconocimiento son sus demandas capitales. Desde luego, es una generación que se encuentra satisfecha con su trayectoria profesional y está comprometida con su organización, pero reclama mayor información por parte de la misma como único medio para mantener un clima laboral que contribuya al buen funcionamiento del negocio.

Por lo que respecta a la “generación X”, que al estar entre los 35 y los 45 años cabalgan de alguna manera entre la tradición y el futuro, el informe señala que se trata de personas plenamente conscientes del significado de su generación, surgida de un mundo tradicional y que ahora participa de lleno en otro en constante transformación (lo cierto es que el futuro es su gran preocupación, fruto de una percepción del entorno muy exigente, cuando no amenazante). Son trabajadores que oscilan entre el pesimismo del “a dónde hemos llegado” y el optimismo del “y por qué no vamos a poder cambiarlo”. Y es que se sienten legitimados para buscar un mundo mejor en el que primen valores como la generosidad, la solidaridad y el altruismo, y proponen la “inteligencia emocional” y “el sentido común” para encarar los proyectos y las relaciones yendo más allá de la eficiencia mercantil. Son desde luego la generación mejor formada, pero su esfuerzo no se correlaciona con la recompensa esperada, al margen de que se han volcado en sus responsabilidades y se han olvidado de su YO como personas.

Por lo que toca a la “generación Y” (entre 24 y 34 años), el documento avanza que el término “crisis” es el que mejor define el significado de este colectivo, ya que le ha tocado vivir los peores tiempos para el empleo y la etapa con los cambios tecnológicos más disruptivos. Oscilan así sus miembros entre el discurso tecno-escéptico, en el que subyace el miedo a perder el control, a confundir lo virtual con lo real y a caer en individualismo y la soledad, y el discurso tecno-optimista, con el que se alían a la transformación como agentes activos de la misma (la adaptabilidad, no solo tecnológica sino también al entorno globalizado, es la gran competencia que les singulariza). Pero también es una generación entrenada para responder a lo inmediato y, por ende, impaciente y poco tolerante con el tempo habitual de los procesos. Por eso, aceptan la experiencia internacional como una oportunidad habitual para su desarrollo profesional, a la vez que demuestran escaso compromiso con el largo plazo: rechazan adquirir responsabilidades que consoliden su relación laboral y buscan proyectos que les apasionen en organizaciones con un buen clima de trabajo donde puedan aprender, desarrollarse, ser reconocidos, y donde se respete su autonomía. Pretenden ser los protagonistas del cambio, pero se consideran poco empoderados para ello.

Por último, según el estudio, los jóvenes que conforman la “generación Z” (menos de 23 años) viven en un mundo muy competitivo con altos niveles de exigencia y también de incertidumbre. Su entorno se define en términos de volatilidad e inmediatez. Necesitan estar permanentemente conectados, todo es efímero. Algunos de ellos incluso saben que están trabajando en negocios que dentro de 5 o 10 años habrán desaparecido o evolucionado hacia otra cosa, pero no tienen miedo y asumen el reto preparándose para él sobre la marcha. Eso sí, la decepción con la formación universitaria les lleva a la autoformación, y para ello se apoyan en su dominio de la tecnología y las redes. Mientras, encontrar trabajo es, para ellos, su rito de iniciación para ser ciudadanos de pleno derecho.

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