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Las empresas, sin preparación para el futuro del trabajo

Por   /   12 septiembre, 2014  /   Sin Comentarios

Aunque la mayoría de las empresas reconocen la importancia de gestionar una fuerza laboral cada vez más internacional, diversa y móvil, lo cierto es que son muy pocas las que cuentan con estrategia, cultura y soluciones para hacerlo, según refleja el “Workforce 2020”,  estudio llevado a cabo por la consultora de análisis cuantitativo Oxford Economics y la multinacional de soluciones software para los negocios SAP, que además de entrevistar en profundidad a 29 directivos, han encuestado para la ocasión a más de 5.400 empleados y ejecutivos en 27 países.

Futuro del trabajo, de Free DownloadAsí, la investigación constata que los seis principales problemas a los que se enfrentan los profesionales de Recursos Humanos en las empresas son: 

1.- Los planes de compensación, que constituyen el aspecto más importante del trabajo, según dos tercios de los encuestados. Y luego, planes de pensiones, flexibilidad y el tiempo libre se sitúan muy por delante de otras ventajas como gimnasios, guardería o cheques de comida.

Y si la compensación es lo que más motiva a los empleados, a lo que más temen es a quedarse atrás por falta de habilidades e incapacidad para adoptar las nuevas tecnologías. “Quedarse obsoleto” es la mayor preocupación de los trabajadores de hoy en día, dos veces más preocupante que la pérdida del empleo.

2.- La incomprensión de los “millennials”. Porque, aunque el 51% de los directivos señalan que la entrada de “millennials” en la plantilla tiene un gran impacto en su estrategia de RRHH, lo cierto es que menos de un tercio dice estar prestando una atención especial a las necesidades y requisitos particulares de estos trabajadores, fundamentalmente porque los directivos no entienden su forma de pensar. Se ha escrito mucho sobre lo diferentes que eran los “millennials” en el uso de la tecnología y sus actitudes hacia el trabajo con respecto a las generaciones anteriores, sin embargo el “Workforce 2020” muestra que son sorprendentemente parecidos a sus compañeros de otras generaciones en lo que se refiere a las prioridades del puesto de trabajo: tanto los “milennials” como los que no lo son mencionan los planes de compensación como el beneficio más importante, en tanto que el 41% de ellos y el 38% de los que no lo son apuntan a que una mayor compensación aumentaría su lealtad y compromiso con la compañía; no están más predispuestos que otras generaciones a dejar su trabajo en los próximos seis meses; y tanto “milennials” como el resto de trabajadores tienen prioridades similares en áreas como alcanzar sus objetivos de carrera e ingresos y en lograr los objetivos para poder avanzar (ambos tienen puntos de vista similares sobre la importancia de los valores corporativos y en alcanzar el equilibrio entre trabajo y vida privada).

3.- La falta de talento está aumentando. Pocas compañías, sin embargo, están respaldando adecuadamente a sus trabajadores, incluyendo a los “millennials”: menos de la mitad de los empleados encuestados señalan que su empresa les proporciona una amplia formación en la tecnología que necesitan para desarrollar su trabajo y menos de un tercio dicen que su compañía pone a su disposición la última tecnología disponible en el mercado.

Lo cierto es que la necesidad de capacidades para realizar analíticas y para el desarrollo/programación crecerá en gran medida en los próximos tres años, pero los empleados dudan de que tengan la oportunidad de adquirir competencias en estas áreas. Aunque los directivos citan el alto nivel educativo o la formación institucional como la capacidad más importante de sus empleados, sólo el 23% de las compañías dicen ofrecer el desarrollo de estas capacidades o la formación como beneficio. Y los incentivos para formación son también poco comunes.

4.- Carencia de liderazgo. Desafortunadamente, las políticas de crecimiento de los empleados se están viendo acompañadas de un vacío de liderazgo. La falta del liderazgo adecuado es citada por los directivos como el segundo impedimento para alcanzar su objetivo de crear una fuerza laboral que responda a sus futuros objetivos de negocio. De hecho, casi la mitad de los encuestados han señalado que sus planes de crecimiento se están viendo obstaculizados por la falta de acceso a los líderes adecuados dentro de sus organizaciones. En esa línea, la verdad es que solo el 31% de los directivos entrevistados señalan que cuando una persona con capacidades clave deja la empresa es sustituida por alguien de dentro de la organización; y sorprendentemente, menos de la mitad señalan que su equipo directivo tiene las capacidades para gestionar de una forma efectiva el talento o inspirar y motivar a los empleados.

5.- La fuerza laboral está cambiando. La realidad es que, a medida que evoluciona la economía a un estado donde casi todo puede ser adquirido como un servicio, las empresas cada vez contratan más fuera de sus organizaciones la experiencia y recursos que necesitan, y lo hacen según lo vayan necesitando para cubrir la carencia interna de habilidades y recursos con los que hacer frente a las cambiantes demandas del negocio y de los clientes. Eso significa que hay más plantilla temporal, más consultores y más trabajadores subcontratados, e incluso proyectos financiados utilizando prácticas como el ‘crowd-sourcing’. De hecho, de las compañías encuestadas en “Workforce 2020”, el 83% de los directivos manifiestan que incrementarán el uso de trabajadores temporales e intermitentes y de consultores.

6.- Los modelos de compensación, desarrollo y tecnología deben cambiar. La naturaleza cambiante del empleo está afectando a las estrategias de la fuerza laboral. De las compañías que han participado en el estudio, el 46% afirman que solicitarán cambios en sus planes de compensación; un 45% señalan que solicitarán un aumento de la inversión en formación; y el 39% asegura que darán como resultado cambios en las políticas sobre tecnología para respaldar la movilidad, el “bring your own device”, etc. (el 41%, dicen que impulsarán nuevas inversiones en tecnología de RRHH que respalde mejor sus necesidades y estrategias cambiantes); el 53% de los directivos dicen que el desarrollo de la fuerza de trabajo es un diferenciador clave para su firma, pero reconocen no tener las herramientas ni la organización necesaria para ese desarrollo; solo el 38% dicen tener información amplia sobre su plantilla para entender su fortaleza y sus potenciales vulnerabilidades desde una perspectiva de las habilidades y el 39% afirman utilizar métricas cuantificables y comparativas como parte de su estrategia de desarrollo del personal; y únicamente el 42% aseguran saber cómo extraer conocimientos significativos de los datos de que disponen.

Imagen cortesía de Feelart / FreeDigitalPhotos.net

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