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Las empresas españolas no confían aún en el trabajo flexible

Por   /   24 junio, 2013  /   Sin Comentarios

Teletrabajo, de MicrosoftComo muestra el informe “El trabajo flexible en España ¿Es España realmente flexible?”, elaborado por la consultora de mercados de tecnologías de la información IDC, las compañías españolas todavía no confían en un modelo de trabajo flexible ni en los beneficios que pueda proporcionar en productividad y ahorro de costes. De hecho, según el mismo, apenas el 13,2% de las empresas encuestadas para esta investigación afirmar hacer uso de políticas de trabajo flexibles.

El estudio también reseña además que un 59,1% de las firmas considera que en los próximos tres años el panorama no va a cambiar en sus estructuras, lo que demuestra su inmovilidad y la falta de concienciación para lograr una mayor productividad de sus empleados.

Por otra parte, entre las empresas que tienen implantados procesos de trabajo flexible, apenas lo desarrollan para toda la plantilla, ya que sólo un 25% o menos de la fuerza de trabajo de las organizaciones que adoptan el modelo pueden utilizarlo. Y, por otro lado, tampoco lo engloban en un marco legal (incluso un 44,2% de las que tienen adaptado este modelo flexible ni siquiera involucra en el mismo a los departamentos de Recursos Humanos); en muchos casos se trata de un simple acuerdo entre gerente directo y empleado, cuando estas políticas deben implantarse de una forma controlada y monitorizada, dentro de un marco legal y empresarial.

Lo curioso es que, a pesar de darle la espalda, la mayoría de las empresas consideran que el trabajo flexible aumenta la productividad. De hecho, nada menos que un 60,5% de ellas considera que la misma es mayor, en tanto que el 44% de las empresas encuestadas entienden que hasta un 10% del tiempo que ahorran los empleados en viajar a la oficina se lo dedican a trabajar, lo que supone un claro beneficio para la propia empresa.

Sin duda, uno de los problemas de la adopción de un modelo de trabajo flexible es precisamente que los beneficios económicos no han sido tenidos en cuenta por las empresas, sino que los avances sólo han venido dados por el componente social (conciliación de la vida familiar/social y profesional).

Día de la oficina en casa, de MicrosoftEn ese sentido, es preciso señalar que las firmas españolas siguen sin medir el rendimiento de sus empleados por objetivos. El sistema de medición por objetivos facilita el trabajo flexible, siendo esencial confiar en el empleado, que habrá de responder por objetivos alcanzados y no por el tiempo que está delante del ordenador. En concreto, el 41,9% de las empresas que han implantado este modelo aún no miden los resultados del trabajo en función de los objetivos.

A la hora de analizar las barreras que están frenando la adopción del trabajo flexible, el estudio deja muy claro que la tecnología no es una de ellas. Es más, la conclusión es que la sociedad actual tiene fácil acceso a redes inalámbricas, Internet, terminales móviles, portátiles, soluciones “cloud”, etc. proporcionados en muchos casos por el lugar de trabajo. Tampoco la conexión a redes de datos desde lugares remotos o alejados de la oficina no son actualmente un obstáculo para poder acceder a la información corporativa y existen multitud de aplicaciones y soluciones que garantizan dicho acceso de una forma totalmente segura y sin poner en peligro la confidencialidad de los datos corporativos. Este factor es fundamental en el panorama actual, que se caracteriza por la necesidad que los usuarios tienen de disponer de una mayor movilidad.

Los principales inconvenientes se sitúan, por el contrario, a nivel organizativo y cultural, ya que las más repetidas por las organizaciones encuestadas han sido que la dirección no cree que sea adecuado, que la propia política empresarial no considera la posibilidad de trabajo flexible o que no es adecuado dada la labor que se desempeña.

En cualquier caso, a las barreras provocadas por una cultura empresarial aún reacia a este cambio, se une la falta de políticas centrales que ayuden a su implantación y promoción, tal y como existen en otros países europeos. Por esta razón, el estudio de IDC considera que el apoyo gubernamental resulta esencial. A esto añade una serie de recomendaciones claves para introducirse en este modelo laboral con la garantía de que se van a obtener los innumerables beneficios que proporciona.

Los pasos son:

  • Identificar objetivos y crear mapa de ruta.
  • Comunicar estos objetivos de forma clara.
  • Identificar las posibles áreas de conflicto y sus posibles soluciones.
  • Contar con el apoyo de la Dirección, porque es imprescindible.
  • Establecer procesos claros para su implantación.
  • Establecer parámetros de seguimiento y valoración.
  • Cursos de preparación para los empleados.
  • Confianza mutua, a partir de evaluar el rendimiento por objetivos.
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Sobre el autor

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