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El ERTE como solución

Por   /   13 agosto, 2020  /   Sin Comentarios

Por Gaula Abogados, Despacho especializado en asesoramiento mercantil y experto en derecho concursal.

 

Las medidas para frenar el coronavirus están poniendo a prueba la resistencia de muchas empresas, que ven cómo su actividad laboral se ve directamente afectada. Con la implantación del estado de emergencia, primero, y las diversas restricciones, después, desde reducción de la movilidad hasta el cierre de muchos comercios que no sean de primera necesidad, muchos negocios han debido simplemente interrumpir su actividad. Ante esta situación, y para poder salvaguardar la actividad empresarial, los empresarios están utilizando distintos mecanismos a su alcance para reducir las consecuencias de esta crisis que sin duda plantea un reto para el tejido empresarial de nuestro país.

Uno de esos mecanismos es precisamente los ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Así, son multitud las empresas que han iniciado ERTEs, una medida que puede paliar, al menos parcialmente, los efectos negativos en la cuenta de resultados.

ERE y ERTE

Los expedientes de regulación de empleo temporales (ERTE), como su nombre indica y, a diferencia de los permanentes, conocidos como ERE, permiten a las empresas adoptar medidas de forma temporal para salvaguardar la propia existencia de la empresa. Expediente de regulación de empleo, de PixabayHablamos de acciones como la suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de jornada hasta que se pueda retomar con normalidad el desarrollo de la actividad.

Al respecto, y al margen de la situación actual originada por la pandemia, la regulación de estas medidas se recoge desde hace tiempo en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012. El primero regula la suspensión de contratos de trabajo o la reducción de jornadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, mientras que el segundo contempla las suspensiones o reducciones por causa de fuerza mayor. En cualquier caso, la principal consecuencia es que el empresario deja de abonar el salario correspondiente por el tiempo no trabajado.

No obstante, no hay que olvidar que, en la práctica estas medidas, que pueden ser un salvavidas de la actividad empresarial, tienen también un efecto negativo en el tejido social que, si se alargara en el tiempo, sería necesario contemplar, pues el poder adquisitivo de los ciudadanos se ve afectado. Así, los empleados afectados por un ERTE pueden pasar a situación de desempleo y a cobrar la prestación que les corresponda, o a cobrar la parte proporcional de su salario por la nueva jornada laboral pactada. En ambos casos, los ingresos de una parte de la población descenderán. Además, en el caso de pasar al paro, hay que tener en cuenta que no todo el mundo tiene derecho a esta prestación.

En esa línea, hay que tener en cuenta que, en principio, efectuar un ERTE solo es posible tras una negociación de las condiciones con los representantes de los trabajadores, pero no es necesaria una autorización por parte de la autoridad laboral constatando la existencia de una situación de fuerza mayor.

Inicio de un ERTE

Lo cierto es que cabe imaginar diferentes supuestos que podrían justificar que una empresa ponga en marcha un ERTE, bien sea a través de su calificación como fuerza mayor, bien como causa de orden organizativo, técnico o productivo.

La normativa que recoge el citado artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores señala que se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. A su vez, se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Con esa base, el procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días.

Sin embargo, como ya se ha apuntado, el contrato de trabajo podrá ser suspendido igualmente por causa derivada de fuerza mayor. Eso sí, esta situación deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, en base al procedimiento establecido al efecto. De esa forma, la resolución se dictará, tras llevarse a cabo las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de 5 días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa. Y la decisión surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor (en la fase de consultas se establece la duración del ERTE, pues la Ley no establece un período límite, aunque se pueden encadenar varios ERTE si la situación así lo requiere y se cumple con la legalidad).

En cualquier caso, hay que tener presente que la jurisprudencia ha señalado como elementos determinantes de la fuerza mayor la existencia de un acontecimiento imprevisible y ajeno a la voluntad del empresario (como el actual) que, de forma inevitable, incida sobre el desarrollo o continuidad de la actividad laboral. En definitiva, se debe constatar que se dan circunstancias de imprevisibilidad, inevitabilidad, imposibilidad y relación causal derivada de la fuerza mayor.

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Sobre el autor

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