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Recomendaciones para evitar las expatriaciones de talento directivo fallidas

Por   /   4 mayo, 2015  /   Sin Comentarios

Por Talengo, Consultoría especializada en liderazgo y búsqueda de talento.

 

La expatriación de directivos ha tomado un papel clave en los negocios de las empresas, cada vez más volcadas en el desarrollo y apertura de nuevos mercados que les den las oportunidades que no han tenido en España durante toda la crisis. De hecho, un 70% de la facturación de las compañías españolas que cotizan (391.349 millones de euros) ya proviene de la actividad desarrollada fuera de nuestras fronteras y el número de empresas con actividad en otros países (4.183) se incrementa cada año.

Expatriación de directivos, de PixabayEsta tendencia hace que la figura del directivo expatriado tenga un peso de creciente relevancia estratégica para las compañías. Sin embargo, según un estudio interno de Talengo, la forma en que se selecciona a los directivos que lideran proyectos en el exterior no se ha profesionalizado lo suficiente como para mejorar sus ratios de éxito.

En estos momentos, las firmas españolas tienen a unos 200.000 directivos en destinos de todo el mundo dedicados a la apertura de mercados y de negocios. Pero lo cierto es que más del 41% de las operaciones de expatriación de empresas españolas (23% de media en otros países) que se realizan resulta fallido, de manera que la empresa en cuestión tiene que volver a buscar un sustituto. Una situación que  ha supuesto pérdidas de 2.460 millones de euros por las selecciones realizadas en los últimos tres años en nuestro país. Un coste derivado de los salarios: cada expatriación que no funciona supone para la empresa unas pérdidas que representan dos veces el salario del directivo, de una media de 150.000 euros anuales.

En cualquier caso, no es ése el único coste. No fichar a la persona adecuada repercute de muchas otras formas en las compañías que deberán: abrir un nuevo proceso de búsqueda que paraliza el arranque de la operación durante seis meses, con unos costes de oportunidad que son mucho mayores; reparar el daño que ocasiona la repatriación a la imagen de marca, tanto con “stakeholders” locales como internos, que han sufrido un mal estilo de liderazgo, etc.

En esa línea, y a fin de ayudar en la necesaria reducción de repatriaciones forzadas, en Talengo hemos identificado los principales errores que suelen cometer las empresas, a la vez que detallamos una serie de recomendaciones para subsanarlos.

1-    Error. Expatriar a la persona de confianza de la dirección. Tras la capacidad técnica, en España se da un peso excesivo a la confianza a la hora de expatriar profesionales. Porque creemos que, para transmitir nuestra cultura corporativa y nuestros valores, necesitamos a alguien que sea “de la cuerda” de la dirección, aunque no sea el profesional más adecuado para el puesto. Porcentaje de fracaso: 29,5%; porcentaje de pérdidas: 725,7 millones de euros.

Recomendación. Gestor de confianza. La confianza es muy difícil ganarla y muy fácil perderla. Si se pierde la confianza en un profesional que está en una operación exterior, es prácticamente imposible recuperarla, por lo que hay que darle un alto valor a la hora de enviar al profesional. Este indicador, para ser “predictor” de éxito, debe ser complementado con formación orientada a minimizar el choque cultural y aumentar su perfil de liderazgo global, así como un acompañamiento en destino en la primera fase de la expatriación.

2-    Error. Expatriar al experto técnico que es el único que tiene el conocimiento específico en la operación. En el mundo se tiene la visión de que los profesionales españoles son técnicamente excelentes y eso ayuda a la hora de conseguir contratos, pero, al igual que no hay que promocionar a una posición de gestión a un excelente técnico por dichas cualidades, no deberíamos inferir que va a tener las capacidades comerciales necesarias para abrir o crear un mercado. Porcentaje de fracaso: 18,3%; porcentaje de pérdidas: 450,18 millones de euros.

Recomendación. Expertos técnicos. Gestionar el conocimiento del profesional creando un equipo que reciba su “knowhow” técnico y valorar acompañar a este profesional con un expatriado o local con mayor ajuste cultural o conocimiento del mercado a desarrollar, y que luego pueda quedarse a cargo de la operación en el país.

3-    Error. Creer que el éxito en una operación garantiza que el profesional sirve para cualquier país. Un buen gestor no tiene por qué serlo en todos los países y todos los negocios. Las posiciones requieren habilidades y conocimientos específicos. Porcentaje de fracaso: 15,2%; porcentaje de pérdidas: 373,92 millones de euros.

Recomendación. Éxitos pasados. Valorar cuál es el mejor ajuste cultural del profesional y asignarle el destino en función de ese ajuste. Dato de Hani.

4-   Error. Elegir al expatriado sólo porque haya levantado la mano. La motivación es fundamental a la hora de embarcarse en una aventura internacional, pero necesita ir acompañada de un perfil sólido de liderazgo global que equilibre aspectos técnicos, de compromiso y de habilidad cultural. Porcentaje de fracaso: 8,7%; porcentaje de pérdidas: 214,02 millones de euros.

Recomendación. Voluntarios. Hay que hacer una evaluación rigurosa del perfil como se haría con cualquier proceso de selección para minimizar el coste de una mala asignación que puede llegar a ser de 3 veces el salario del profesional que enviemos.

5-    Error. Pensar que el idioma no es un problema. Muchas compañías siguen expatriando a directivos que ni siquiera hablan inglés. Según el CIS, sólo el 22,1% de los españoles hablan y escriben inglés y, según un informe de la UE, el 11% de las empresas ha perdido alguna posibilidad de negocio debido a problemas relacionados con la lengua. También se cometen muchos errores dando por sabido que en Latinoamérica solo es necesario hablar español. Porcentaje de fracaso: 7,4%; porcentaje de pérdidas: 182,04 millones de euros.

Recomendación. Idioma. Si el país de destino tiene lengua propia, el expatriado deberá dominarla y, además, hablar inglés. En países anglófonos, hablar inglés; en países francófonos, hablar francés; en Latinoamérica, español o inglés, excepto en Brasil, donde para ser efectivo y hacer negocios hay que hablar portugués principalmente y, luego, inglés y español. En África, todos los países han sido colonia, así que lo ideal sería hablar la lengua de esa colonia, mientras que en Asia el idioma más práctico es el inglés, ya que tienen muchísimos idiomas y dialectos propios.

6-    Error. Formar en temas culturales al expatriado olvidando los aspectos de negocio. Formar culturalmente no es explicar las costumbres locales, la alimentación o la vida social en el país de destino. Clave para el éxito es desarrollar las habilidades de negociación comercial y gestión de los equipos locales. Porcentaje de fracaso: 6,5%; porcentaje de pérdidas: 159,9 millones de euros.

Recomendación. Formación cultural. Cualquier plan de desarrollo que abordemos con el profesional tiene que tener un foco claro en negocio. Los aspectos culturales/sociales del país son importantes pero la clave está en que el profesional aprenda la mejor forma de gestionar los “stakeholders” locales internos y externos a la empresa (comunicación, negociación, jerarquía, management, etc.).

7-    Error. Poner el foco en aspectos concretos salariales y legales de la contratación, y dejar al azar la adaptación cultural de esa persona sin darle ningún apoyo profesional específico. Porcentaje de fracaso: 5,3%; porcentaje de pérdidas: 130,38 millones de euros.

Recomendación. Remuneración. Crear programas “on boarding” que permitan al profesional ajustarse rápidamente. Recordemos que, cuanto más rápida sea la adaptación, más pronto empezará la operación a ser rentable.

8-    Error. Expatriar al que no tiene cargas familiares porque es más barato. Como se dice habitualmente, “lo barato sale caro”, y muchas veces un entorno familiar estable y bien gestionado en la expatriación favorece la rápida adaptación en destino y una mejor productividad de ese directivo. No nos olvidemos de implicar a la familia en la formación cultural que reciba el directivo para minimizar el choque en destino. Porcentaje de fracaso: 3,5%; porcentaje de pérdidas: 86,1 millones de euros.

Recomendación. Solteros. Valorar al mejor profesional a nivel global, tanto en aspectos técnicos como de compromiso y confianza y perfil de adaptación cultural.

9-    Error. Fichar a un profesional de la competencia en el país de destino sin valorar su ajuste a nuestra cultura corporativa. Es muy crítico tener un adecuado equilibrio entre talento local y talento corporativo, pero también es importante garantizar que el profesional que se incorpora comprende y comparte nuestros valores empresariales. Si no, a corto plazo tendremos una fuga de talento local y graves problemas de comunicación con el corporativo. Porcentaje de fracaso: 2,9%; porcentaje de pérdidas: 71,34 millones de euros.

Recomendación. Profesionales de la competencia. Si es posible, recomendamos enviar a un profesional de la empresa para abrir la operación, ya que se evitará el coste de quemar la marca en el país de destino por una mala selección. Esta persona deberá buscar talento local para lograr un adecuado equilibrio entre cultura corporativa y cultura local.

10- Error. No planificar la repatriación. Esto no significa prometer una vuelta cerrada pero sí hablar de ello con el directivo. Según informes de IESE y EY Abogados, uno de cada cuatro expatriados no recibió información sobre su futuro en la empresa tras su etapa internacional y el 88% de las empresas no planifica la repatriación desde el inicio. Porcentaje de fracaso: 1,8%; porcentaje de pérdidas: 43,74 millones de euros.

Recomendación. Repatriación. Si es posible, sería recomendable que, en la carta de expatriación, se marcase la duración temporal de la misma (o paso a local) por lo menos. No obstante, hoy en día es imposible garantizar a un directivo su siguiente salto profesional o dónde va a estar en 5 años, por lo que tampoco lo es garantizar a un expatriado una posición concreta en su retorno. Si apostamos por utilizar toda la experiencia obtenida por el expatriado en la estructura corporativa, ya que ese talento que ha desarrollado, puede ser muy útil en la estrategia de la compañía.

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Sobre el autor

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