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Gestión del estrés por parte de la empresa

Por   /   28 noviembre, 2016  /   Sin Comentarios

Por Clara Gual, Experta en Bienestar Laboral de Ayming, Firma consultora especializada en “business performance”.

 

Aunque en España el estrés laboral no se considera enfermedad profesional, sí se viene reconociendo como accidente de trabajo (artículo 115.2 de la Ley General de la Seguridad Social). Estrés laboral, de PixabayDe hecho, cerca de la mitad de los trabajadores europeos considera el estrés como parte innata de su trabajo y sabemos que es la causa principal de casi la mitad de días de trabajo perdidos.

Y es que el estrés es un conjunto de reacciones fisiológicas y psicológicas del organismo que se producen como consecuencia de una percepción de desequilibrio por parte del empleado, entre las demandas de su trabajo y su capacidad de hacerle frente. Es por tanto un estado de inequidad inducido por cómo el empleado vive, experimenta o percibe las demandas en su trabajo. De modo que las condiciones de organización del trabajo de la propia empresa son las que originan la situación. Algunos ejemplos son: la excesiva carga de las tareas a realizar; la ambigüedad y conflicto del rol; la falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones y cómo realizar su trabajo; la gestión inadecuada de los cambios en la empresa; la inseguridad laboral; la comunicación ineficaz; la falta de apoyo de compañeros o superiores; el acoso psicológico y sexual; la violencia por parte de terceros, etc.

Ahora bien, estos factores que afectan al trabajador tienen también consecuencias para la empresa: aumenta el absentismo, el “presentismo”, los errores, los accidentes laborales, los conflictos interpersonales, a la vez que disminuye el rendimiento, la productividad, la confianza y la calidad del servicio al cliente. Hasta el punto de que el coste para las empresas y la sociedad es considerable y se evalúa en miles de millones de euros.

No hay que olvidar que una gestión organizativa basada en una fuerte cultura de la salud y la seguridad ayuda a las empresas a reducir costes y a promover una fuerza de trabajo más feliz y productiva. Y ser una organización saludable, con una efectiva integración de la cultura preventiva, es un aspecto que está marcando la diferencia competitiva en aquellas organizaciones que realmente apuestan por fomentar la salud de sus trabajadores. Si la empresa pasa a considerar el estrés como un problema organizacional, en lugar de individual, los riesgos psicosociales y el estrés se podrán gestionar como cualquier otro riesgo para la salud y seguridad laboral.

Pero lo cierto es que gestionar y conseguir una organización libre de estrés es, además de un imperativo moral y una inversión para los empresarios, una obligación legal (artículo 16 LPRL). Es preceptivo realizar y tener siempre actualizada la evaluación de riesgos laborales, incluidos los psicosociales. Y es que la evaluación de riesgos detecta las condiciones de organización del trabajo mejorables por departamentos, y la misma ha de revisarse siempre que se detecte un daño a la salud del empleado, con la periodicidad que acuerde la empresa con los representantes de los trabajadores. La sanción por no hacerlo oscila entre 1.500 euros en su grado mínimo y 30.000 euros en grado máximo.

Prevención del estrés

Como ya se ha apuntado, el contexto laboral y la cultura organizacional son las principales fuentes de estrés en el trabajo: problemas de comunicación, bajos niveles de apoyo, falta de objetivos profesionales, ambigüedad y conflicto de rol, falta de integración, una mejorable relación con y entre todos los estamentos de la empresa, horarios de trabajo poco flexibles, trabajo a turnos, monótono, con poca autonomía, una deficiente infraestructura del lugar de trabajo, con mala iluminación, temperaturas incómodas, ruidos, espacios inadecuados, etc.

Por ello, las empresas deben ser capaces de identificar los primeros síntomas del estrés y actuar para prevenir su generalización. La verdad es que en la normativa española no existe a día de hoy ningún método oficial de evaluación de riesgos psicosociales de uso obligatorio. No obstante, el mejor método es la combinación de dos: el cuantitativo (cuestionarios auto-administrados anónimos y confidenciales), y el cualitativo (“focus group”, grupos de discusión y entrevistas de discusión de los resultados obtenidos).

En Ayming, por ejemplo, parametizamos la noción de bienestar en el trabajo siguiendo siete dimensiones: igualdad & ética; relaciones de trabajo; condiciones de trabajo; contenido del trabajo; flexibilidad; empleabilidad y compensación en la empresa. Todas y cada una de estas dimensiones han de estar debidamente evaluadas y desarrolladas en la empresa para conseguir el pleno bienestar en el trabajo.

Si tenemos en cuenta que, tal y como hemos señalado al comienzo, el estrés laboral se produce por una percepción de desequilibrio entre las demandas del trabajo y la capacidad individual de respuesta del empleado, su prevención debe centrarse en reducir estas demandas (factores de riesgos psicosocial) y/o aumentar la capacidad individual de respuesta (factores y recursos preventivos).

Y eso supone que, a la hora de establecer medidas preventivas, puede actuarse sobre el entorno y sobre el individuo. En primer lugar, habría que actuar sobre el entorno que genera las demandas y que limita las capacidades de respuesta de la persona. Y, así, las medidas preventivas deberán consistir en mejorar el contenido y la organización del trabajo, las oportunidades en el mismo, las relaciones sociales y la cultura de la empresa. Y en cuanto a las medidas correctoras y preventivas que se pueden implementar paralelamente sobre la persona afectada, son básicamente formación e información (dándole recursos y capacidades suficientes para hacer frente a los requerimientos de su trabajo), además de técnicas para afrontar y superar el estrés (respiratorias, de relajación, sobre cómo afrontar los problemas, rechazo de ideas absurdas, detención del pensamiento, asertividad, etc.).

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Sobre el autor

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