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Implantación de un ERTE

Por   /   31 agosto, 2020  /   Sin Comentarios

Por Lefebvre, Firma especializada en ediciones e informaciones jurídicas.

 

Debido a la extrema gravedad del coronavirus, son muchos los negocios que desde hace meses o más recientemente se están viendo obligados a cerrar sus locales para evitar el contagio y, en consecuencia, suspender los contratos de sus trabajadores.

En esa línea, entre las medidas puestas en marcha ante la pandemia, muchas empresas han tenido que recurrir en concreto a los ERTE para perdurar su actividad. Y es que, según la ley, las empresas pueden suspender los contratos de trabajo de los empleados o reducirles la jornada durante el tiempo que sea necesario para superar sus dificultades, a la vez que permite eximir del pago de cotizaciones a las organizaciones que hagan ERTEs, en lugar de poner en marcha aplazamientos en el pago de cotizaciones de manera generalizada; o se considerarán realizados por fuerza mayor y todos los trabajadores afectados tendrán derecho a cobrar el paro, aunque no cumplan con el periodo de cotización mínimo exigido para ello. Además, no se entenderá consumido el tiempo que dure la percepción de esta prestación.

En cualquier caso, poder acogerse a un ERTE e iniciar el procedimiento para implantarlo requiere, en primer lugar, acreditar que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; o de fuerza mayor.

Entre las causas organizativas, de producción o técnicas se inscriben cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, o en el modo de organizar la producción, así como en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado o en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Como causas económicas se comprende cuando los resultados de la empresa tengan una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Regulación de empleo por coronavirus, de LefebvreAsí, se puede efectuar un ERE temporal si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Por último, entre las causas por fuerza mayor, se incluyen las pérdidas de actividad como consecuencia del Covid-19 y del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte y en la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan continuar la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo.

Ahorros para la empresa

Los dos tipos de medidas que prevé un ERTE son la suspensión de los contratos o el ERE de reducción de jornada. Así, si una compañía atraviesa por dificultades transitorias y necesita suspender temporalmente los contratos de algunos o de todos sus trabajadores, deberá iniciar un ERE de suspensión de contratos, con independencia del número de empleados de la empresa y del número de trabajadores afectados por la medida. Y si debido a las necesidades de la empresa, o al tipo de dificultades temporales que atraviese, es necesario, podrá reducir la jornada de sus empleados en lugar de suspenderles el contrato.

De esta manera tiene lugar una serie de ahorros para la organización. Primero en salarios, ya que, mientras dure el ERE de ámbito temporal, los trabajadores verán reducido su sueldo por la parte de jornada que dejen de trabajar. Y es que existe el ERE de reducción de jornada, con el que el salario se reduce en la misma proporción en que se reduce la jornada (también se reducen, en la misma proporción, las pagas extras y el cómputo de las vacaciones no se ve afectado). Y también es posible el ERE de suspensión, con el que, por cada día no trabajado, se deberán descontar los días no trabajados y la parte proporcional de días de descanso semanal (en este caso, durante la suspensión no se devengan pagas extras ni vacaciones).

Pero además de todo ello, también se producen una serie de ahorros para la empresa con las cotizaciones, pues durante la suspensión del contrato o durante la reducción de jornada motivadas por el ERTE, la organización está obligada a mantener al trabajador dado de alta en la Seguridad Social (en los ERTEs autorizados por fuerza mayor, la Seguridad Social exonerará a las empresas del pago de las cotizaciones de la parte empresarial).

En cualquier caso, mientras dure el ERTE, los trabajadores tienen derecho a cobrar el paro. Ello, aunque no hayan cotizado los 360 días que con carácter general se exigen para poder acceder a esta prestación.

Al respecto, es preciso señalar que la duración de dicha prestación se extenderá hasta la finalización del ERTE. Y en ese sentido, la base reguladora de la prestación por desempleo será el promedio de la base de cotización del trabajador en los últimos 180 días. En concreto, la cuantía máxima a percibir es del 70% por 180 días y del 50% por el tiempo restante. Así, los topes de cuantía máxima son, para este año, del 175% del IPREM (1.098 euros) en caso de no tener hijos; del 200% del mismo en caso de tener uno (1.255 euros); y del 225% con dos o más hijos (1.412 euros). Y las cuantías mínimas tienen un tope del 80% del IPREM (502 euros) si no se cuenta con hijos, o del 107% si se tienen (671 euros).

Tramitación del ERTE

No obstante, es preciso reseñar que la tramitación de un ERTE debe seguir una serie de pasos obligatorios. Y, antes de nada, hay que establecer una comisión negociadora. De forma que para tramitar el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa deberá abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores: debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores su intención de iniciar un ERE, y a partir de dicha comunicación, los trabajadores tienen un plazo de 5 días para constituir su comisión negociadora.

Comienza así la comunicación de apertura del período de consultas, que se inicia mediante la comunicación a los trabajadores y a la Autoridad Laboral competente del propio inicio del período de consultas (la duración máxima de dicho período es de 7 días). Y en el contenido de la comunicación al respecto se deben detallar las causas que motivan la suspensión o la reducción de jornada, el número y clasificación profesional de los trabajadores que se verán afectados y el número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, concretanto y especificando las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada y los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora.

En el caso de alegar causas económicas, la documentación a aportar es la siguiente: memoria explicativa que acredite de los resultados de la empresa; cuentas anuales del último ejercicio; situación económica negativa alegada; situación económica acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas; y si la compañía forma parte de un grupo de empresas, deberán acompañarse las cuentas anuales y el informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo.

Por otra parte, hay que tener el cuenta que el período de consultas debe efectuarse por una única comisión negociadora, formada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes (empresa y trabajadores): secciones sindicales, si las hay (en representación de los trabajadores actuarán las secciones sindicales que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa); si sólo afecta a un centro, los representantes de los trabajadores serán quienes negociarán por la plantilla; y si el ERTE afecta a más de un centro, negociará el comité intercentros si existe y si el convenio le otorga esta facultad.

En esa misma línea, debe establecerse un calendario de reuniones, aunque, como mínimo, deben producirse dos reuniones, y de cada reunión deberá levantarse la correspondiente acta con la firma de todos los asistentes.

En el avance del trámite, una vez finalizado el período de consultas, la empresa debe notificar a los trabajadores y a la Autoridad Laboral su decisión sobre la reducción o suspensión, siendo el plazo máximo para ello de 15 días. Además, en caso de desempleo, una vez haya finalizado todo el procedimiento, la empresa debe comunicarlo de forma telemática a través de la aplicación Certific@2, desde la página web del Servicio Público de Empleo Estatal (www.sepe.es).

Y para que los trabajadores puedan cobrar el paro mientras se ven afectados por un ERTE temporal, la empresa debe hacer dos notificaciones diferentes al Servicio Público de Empleo (SEPE): deben transmitirse los certificados de empresa donde consten las bases de cotización de los últimos 180 días cotizados por cada trabajador; así como las fechas exactas en las que el trabajador ha tenido suspendido el contrato o ha tenido reducida la jornada.

Eso sí, en caso de alegar fuerza mayor, el proceso es especial, iniciándose el mismo mediante solicitud de la empresa, la cual se deberá comunicar a la plantilla y a los representantes de los trabajadores. En cualquier caso, la existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

Sin embargo, lo cierto es que los trabajadores pueden reclamar ante los tribunales en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la empresa de un ERTE. Y si el juez decide que el ERTE no es válido, deberá reponerse a los trabajadores en sus anteriores condiciones, teniendo la empresa abonar las diferencias de sueldo no pagadas debido a la suspensión o a la reducción de jornada.

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