Por MartaDíaz Barrera, Socia Fundadora y Directora de Impulsando y Entrenando tu Talento, Consultora especializada en detectar y captar talento para empresas.
A pesar de que no existe una entrevista-tipo aplicable a todos los perfiles de candidatos, ni a todos los puestos, sí que hay pautas que toda pyme, emprendedor o franquicia debería conocer a la hora de llamar a un candidato por teléfono o de citarle a la entrevista.
Cuando se abre un proceso de selección, el futuro empleador debe recordar que la entrevista es solo una más de entre las distintas pruebas que se pueden diseñar. Y, para un candidato, el hecho de acudir a una entrevista es, en cierto sentido, similar (y siempre tomado entre comillas) a una cita a ciegas, porque no conoce de antemano las preguntas que le van a formular.
En esa línea, entre los tipos de entrevistas, las más frecuentemente utilizadas y las que proporcionan mejores resultados son:
1.- Entrevista telefónica, cuyo objetivo es conocer al candidato, valorar ese contacto inicial y establecer un primer filtro.
2.- Entrevista presencial, la conocida como entrevista “personal” y que consiste en una conversación fluida cara a cara, en la que puede haber uno o varios seleccionadores.
En cualquier caso, es fundamental que la pyme, emprendedor o franquicia tenga muy claras las funciones que va a desarrollar la persona que se incorpore al equipo, así como las competencias necesarias que debe tener el candidato a ese puesto. Y también que cada empresa y cada puesto requieren de un tipo de entrevista u otra.
Algunas de las preguntas que los seleccionadores utilizan en su día a día para conocer mejor a cada candidato son, en función del tipo de entrevista:
• Entrevistas curriculares: ¿Dónde has aprendido a hablar inglés, francés, alemán (según corresponda)? ¿Cuál fue la experiencia más gratificante de tu época de formación?
• Entrevistas por competencias: Dame un ejemplo de una situación problemática que hayas tenido con un cliente. Coméntame un día en que hayas recibido felicitaciones por tu trabajo o por tu participación en un proyecto.
• Preguntas a futuro: ¿Dónde te ves dentro de tres, cinco años? ¿Cuáles son tus expectativas salariales?
La cuestión es que el giro que ha dado el mercado laboral actual ha llevado a empresas y seleccionadores a variar el estilo de sus preguntas. Y hoy en día, los reclutadores tienden a otro tipo de fórmulas como: «Si te contratamos, ¿cuánto tiempo vas a quedarte con nosotros?». «¿Por qué debemos contratarte a ti y no al siguiente candidato que espera su turno para entrar en la entrevista?»
Por todo ello, contar con un asesor externo en el ámbito de la selección ayuda a las empresas a ser más ágiles en su toma de decisiones, y permite afinar más el proceso de incorporar a la persona que queremos sumar al equipo.
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