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Empleados del hogar: ¿Más protección legal?

Por   /   11 junio, 2019  /   Sin Comentarios

Por Sanahuja & Miranda, despacho de abogados y economistas especializado en asesoramiento integral a particulares y empresas.

 

Los empleados de hogar, es decir, aquellos trabajadores que prestan servicios dentro de un hogar familiar y para un cabeza de familia, están integrados en el Régimen General de la Seguridad Social y afiliados a la cuenta de cotización del empleador, creada para tal fin.

En cualquier caso, con la reforma del 14 de noviembre de 2011, Real Decreto 1620/2011 por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, han variado bastantes aspectos en la regulación de este régimen especial, mejorando así las condiciones laborales para este colectivo, el cual siempre ha estado bastante desamparado, y sobre todo en comparación al régimen general ordinario.

En concreto, en esa línea, hay que tener en cuenta varias cuestiones.

  • Procedimiento para la contratación legal

El cabeza de familia deberá tramitar su alta como empleador; y le asignarán un Código de Cuenta de Cotización, donde deberá afiliar a su/sus empleado/s de hogar. No obstante, a partir del 1 de abril del 2013 y buscando una flexibilización en los trámites, ya que los resultados obtenidos desde la entrada en vigor de la reforma no fueron los esperados, existe la opción en la que los trabajadores podrán realizar directamente su afiliación, altas, bajas y modificaciones de datos Empleados del hogar, de Sanahujaen la Seguridad Social, si previamente es acordado con el empleador y consentido por escrito por éste. Esto podrá tramitarse con la condición de que estos empleados trabajen menos de 60 horas mensuales por cada uno de los empleadores que pudiera tener.

Por otro lado, en relación con el contrato, deberán realizarse por escrito los contratos de duración superior a 4 semanas, mientras que los contratos realizados verbalmente que superen las 4 semanas serán considerados automáticamente indefinidos, salvo prueba en contra. No obstante, se podrá incorporar al contrato un periodo de prueba que tendrá una duración máxima de dos meses.

  • Regulación del salario

Esta normativa también busca regular la remuneración salarial de estos empleados para evitar malas prácticas. Por esto, el salario para una jornada completa será como mínimo el Salario Mínimo Interprofesional correspondiente al año en curso, siendo el mismo para el 2019 de 900 euros mensuales. Además, el trabajador tendrá derecho a dos pagas extras anuales, que deberán pagarse de forma semestral. El empleador deberá hacer entrega de forma mensual del recibo de salario correspondiente, así como el de las dos pagas extras.

Para la finalización del contrato, se podrán aducir los siguientes motivos: finalización del periodo convenido, voluntad del empleador, despido disciplinario o voluntad del trabajador.

  • Derecho a descansos y vacaciones

El empleado tendrá derecho, entre jornada y jornada, a un descanso mínimo de 12 horas, además de a un descanso semanal de 36 horas, de las cuales un mínimo de 24 deberán ser disfrutadas de forma consecutiva, preferentemente en domingo. Por otra parte, le corresponderán en concepto de vacaciones anuales 30 días naturales, que podrán ser distribuidos en dos o más fracciones.

  • Jornada laboral

La jornada máxima semanal será de 40 horas de trabajo, pudiéndose acordar periodos de tiempo de presencia que no computarían en las citadas 40 horas. Eso sí, el horario habitual será pactado entre ambas partes, y una vez finalizada la jornada, así como el tiempo de presencia pactado, el empleado no tendrá la obligación de permanecer en el hogar familiar.

  • Cotización: ¿Quién y cuánto?

La obligación de cotizar recaerá tanto en el empleador como en el empleado, siendo la distribución de tipos de cotización de la siguiente forma: 23,60% por Contingencias Comunes más 1,50% por Contingencias Profesionales a pagar por el empleador, y 4,70% por Contingencias Comunes a cargo del empleado.

En ese sentido, el obligado al ingreso de las cuotas será el empleador, que retendrá en la hoja de salario las cotizaciones correspondientes al trabajador. Además, el pago estará domiciliado en una entidad bancaria y se realizará de forma automática cada mes, por lo que en caso de existir una variación en los salarios se deberá comunicar a la TGSS, para la modificación de bases en caso que fuera necesario.

  • Protecciones del empleado

– Incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral. La prestación en este caso se percibirá a partir del cuarto día de baja, de manera que el empleador estará obligado al pago de la prestación del cuarto al octavo día de la baja, ambos inclusive. Ya desde el noveno día en adelante el abono será por parte de la Seguridad Social. En cualquier caso, el importe del subsidio será el 60% de la base reguladora desde el día 4 al 20, ambos inclusive, y el 75% a partir del día 21 hasta la fecha del alta.

– Incapacidad temporal por accidente laboral o enfermedad profesional. Tienen la misma protección que los empleados en el Régimen General Ordinario, y en caso de accidente, se cobrarán desde el día siguiente a la fecha de accidente, percibiendo el 75% de la base reguladora.

– Desempleo. Por el momento no se contempla la opción de acceder a la prestación por desempleo, pero se deja abierta la posibilidad de realizar estudios en un futuro con respecto a la viabilidad de esta protección. No obstante, un empleado de hogar que haya acumulado cotizaciones suficientes con anterioridad por trabajos pertenecientes al Régimen General sí tendrá derecho a recibir la prestación, siempre que no haya utilizado las cotizaciones para solicitar otra prestación y que la baja en el régimen especial de empleados de hogar no haya sido voluntaria.

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