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Alternativas a los traslados a largo plazo en las asignaciones internacionales

Por   /   24 abril, 2020  /   Sin Comentarios

Por Crown World Mobility (CWM), Multinacional especializada en reubicación corporativa y soluciones de movilidad laboral.

 

Durante décadas, la estrategia basada en los traslados de personal a largo plazo ha sido adoptada por la mayoría de los empleados asignados en el extranjero. Pero estas asignaciones cuestan de 3 a 8 veces el salario anual de un empleado, dependiendo del país de origen, del de acogida, del nivel de los empleados y del tamaño de su familia.

No obstante, existen algunas estrategias alternativas que están surgiendo como el nuevo estándar:

  • Traslados no asignados

Como consecuencia de la actitud de los “millenials”, surge la aparición de la no asignación de traslados. Los empleados buscan los trabajos que quieren, sin importarles la ubicación, debido a que tienen un deseo de trabajar en el extranjero. Empoleado asignado a extranjero, de Crown World MobilityComo resultado, se aprecia un aumento en los movimientos por iniciativa propia y en las transferencias permanentes.

  • Traslados por iniciativa propia

Estos traslados están impulsados por el deseo también de los “millenials” de buscar cambios rápidos en su carrera. No hay que olvidar que las empresas son demasiado planas de cara a ascender rápidamente, ¿pero moverse fuera? Pues ahora parece posible. En ese sentido, hay que tener en cuenta que el apoyo básico para los traslados por iniciativa propia no se refiere al envío de los artículos domésticos o subsidios para la vivienda, pero sí de un billete de avión, del pago del exceso de equipaje y, tal vez, de una cantidad de dinero (“lump sum”). Y también de la ocasional asesoría fiscal y la orientación política. En cualquier caso, hay que considerar que este tipo de traslados sirven realmente para cumplir tanto las necesidades del empleado como las de la empresa. Pero lo que justifica el coste para la empresa es su valor en la retención del empleado.

  • Las transferencias permanentes

La condición del empleado con estas transferencias es la de un empleado local con un apoyo básico de reubicación. Y en esa línea, algunas de las posturas detrás de las nuevas transferencias permanentes son: hay menos interés por la equidad; el director dice “Quiero que trabajes para mí, si vienes”; la empresa puede ofrecer unos cuantos extras (es decir, un “plus” local) si las cosas no son exactamente iguales que en la nueva ubicación, sin llegar a tratar al empleado como un asignado tradicional; y la compañía hace una suposición de que el empleado no necesita beneficios adicionales debido a la experiencia profesional que se ofrece.

  • Asignaciones consecutivas

También se está detectando un incremento en las asignaciones consecutivas, no sólo como una alternativa de bajo coste en determinadas compañías, sino también en organizaciones más maduras. Y es que los empleados son menos propensos a dejar su país de origen para una reubicación temporal y una repatriación a casa otra vez, dado que a menudo se dan cuenta de que no tienen ningún puesto interesante esperando en su país de origen. Por ello, son más propensos a buscar otra posición en otras partes de la organización después de completar su asignación.

  • Intercambio de talento o intercambio de sillas

El “intercambio de sillas” o “intercambio de talentos” se está convirtiendo en una solución cada vez más popular, de menos coste y a corto plazo. Así, los empleados se mueven alrededor del mundo por un corto período de tiempo, utilizando una estrategia que se percibe como un viaje largo de negocios. De este modo, para algunas empresas, un “intercambio de sillas” es cuando dos empleados de diferentes partes de la misma organización cambian los roles temporalmente. Es por tanto éste un escenario sin compañía y a corto plazo, e, idealmente, los dos empleados deben tener un nivel de habilidad similar, así como de estructura salarial.

En cualquier caso, otra variante de esta asignación temporal es el “movimiento de asientos”, que aunque todavía es un concepto nuevo, algunas empresas han puesto en marcha a través de un programa formal, pero sencillo, en el que un empleado puede ser nominado o nominarse a sí mismo para pasar de tres a ocho semanas en cualquier lugar del mundo.

¿Quiero todo esto decir que están desapareciendo los asignados internacionales tradicionales? Probablemente no y siempre serán necesarios para cubrir ciertos puestos utilizando un modelo de expatriados tradicional. Pero las nuevas estrategias para la movilidad del talento están emergiendo como la nueva “normalidad”. Y como resultado, estamos viendo más oportunidades para más empleados, una mayor reserva de talento para los líderes mundiales y el uso de la movilidad para reclutar, desarrollar y retener el talento. “Expat” está pasado de moda y ahora el término adecuado es “global”.

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Sobre el autor

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