Cargando...
Estás aquí:  Inicio  >  Informes  >  Empleados  >  Artículo actual

Diversidad e inclusión, conceptos poco introducidos aún en la empresa española

Por   /   14 diciembre, 2018  /   Sin Comentarios

En los últimos años, el concepto diversidad e inclusión (D&I) se ha situado en el epicentro del debate empresarial, aunque lo cierto es que aún se encuentra en una fase muy temprana de desarrollo, según pone de manifiesto el informe “RSC, Diversidad & Inclusión. Autoevaluación de la Empresa Española”, llevado a cabo por la Fundación Adecco en colaboración con la Conselleria de Transparencia, Responsabilidad Social, Participación y Cooperación de la Generalitat Valenciana.

El mismo, que se basa en una encuesta a responsables de Recursos Humanos y de Responsabilidad Social Corporativa de 231 medianas y grandes empresas españolas, concreta que, para el 25% de ellas, la D&I es un tema todavía desconocido, mientras que otro 20% dice que ha comenzado ya iniciarse en la materia y lo ha introducirlo en la agenda del Comité de Dirección. Entre tanto, otro 22% afirma que su organización está Diversidad e inclusión, de Pixabayal respecto en la fase de cambio cultural y se empieza a generar un diálogo interno que denota un creciente interés por abordar proyectos de D&I, pero aún sin verdadera aplicación práctica.

No obstante, lo cierto es que otro 12% de las empresas encuestadas se sitúa ya en una fase más avanzada de gestión, con la puesta en marcha de un equipo multidisciplinar que desarrolla una estrategia de diversidad e inclusión, a la vez que otro 9% ubica su estrategia de D&I ya en fase de integración, con una estrategia consolidada de D&I que se desarrolla de forma natural, ya presente en el ADN de la compañía. Y hay además un 8% de organizaciones españolas que aclara que su estrategia de diversidad e inclusión ya está completamente optimizada, hasta el punto de que es un elemento 100% normalizado y está integrado en todas las áreas de negocio.

Dentro de esa dinámica, el estudio detecta que las estrategias de diversidad e inclusión son actualmente patrimonio de los departamentos de Recursos Humanos, cosa que rubrica un 65% de los encuestados, muy alejado por tanto de un 16% de las empresas que apunta que esta estrategia se lidera directamente desde el Comité de Dirección. En mucha menor medida, e independientemente de que un 12% de los sondeados avanza que en su organización no existe figura ni departamento asignado que centralice la estrategia de diversidad e inclusión, otro 3% de las organizaciones dice que lo lleva el departamento de RSC, otro 2% que lo hace el departamento de Marketing e igualmente otro 2% lo coloca en el Comité de Diversidad.

Eso sí, lo que sí hace una gran mayoría de las firmas (el 80%) es utilizar algún tipo de variable para medir su diversidad corporativa, frente a un 20% que no dispone de ningún indicador. Y en ese sentido, el 70% contempla la variable sexo para medir su diversidad, a la vez que un 62% tiene en cuenta la discapacidad, un 61% considera el factor edad, un 24% utiliza el nivel formativo como variable para medir su diversidad y un 16% analiza el factor raza, al margen de que un 12% aduce otro tipo de variables como la religión o la orientación (un 19% confiesa directamente que no mide esta variable).

En cuanto a los beneficios que puede aportar la diversidad corporativa, un 72% de las firmas preguntadas convienen en que proporciona sobre todo creatividad e innovación, en tanto que un 50% apunta también que mejora el clima laboral, un 32% que facilita un impulso a la RSC, un 20% que aumenta la reputación externa, un 14% que ayuda en la apertura de nuevos mercados e incluso un 3% subraya que puede prevenir de la crisis.

No obstante, también es verdad que el 78% de los encuestados manifiesta que en su compañía existen obstáculos para desarrollar sus estrategias de diversidad & inclusión (el 22% restante no encuentra ninguna barrera), destacando en esa línea que un 34% ve como principal barrera el hecho de que la diversidad no está en agenda del Comité de Dirección, no siendo, por tanto, una prioridad empresarial. Pero, asimismo, un 33% entiende que aún existen prejuicios y estereotipos en los equipos de trabajo, de modo que los entornos de trabajo continúan siendo muy homogéneos y afines, viéndose dificultada de esta forma la relación con personas que se salgan de esta línea dominante. Además, un 20% apunta al miedo a lo desconocido, lo que les hace reticente al cambio cultural, considerando así prematuro abordar estrategias de diversidad & inclusión. Finalmente, también merece considerar que en otro 18% de compañías las barreras son de tipo económico, de modo que sí existe interés del equipo directivo, pero no presupuesto para invertir en esta área.

En parecida línea, el estudio avanza que las compañías iniciadas en diversidad e inclusión son conscientes de la importancia de los sesgos inconscientes en la toma de decisiones (modelos mentales que no están bajo control racional y que llevan a realizar juicios de valor inexactos sobre determinadas realidades y personas, fruto de experiencias previas, creencias y valores) siendo, a día de hoy, uno de los principales frenos para acometer estrategias de D&I. Sin embargo, se trata de un concepto aún reciente, muy novedoso para la mayoría de las compañías, en la medida en que sólo un tercio profundiza en ellos para el desarrollo de sus estrategias de diversidad e inclusión. Concretamente, un 7% contempla en todo momento los sesgos inconscientes que pueden producirse en la toma de decisiones, junto a un 23% que se encuentra en proceso. En el otro frente, un 27% no lo considera un asunto prioritario, mientras que un 43% nunca ha escuchado este término de sesgo inconsciente.

 

    Print       Email

Sobre el autor

Tras casi 35 años posicionada como la principal revista económica especializada en gestión y management, y habida cuenta de los nuevos modos y necesidades de sus habituales lectores (directivos, emprendedores y empresarios en un 90% de los casos), NUEVA EMPRESA lleva apostando desde principios de 2009 por el mercado digital, convirtiendo la Web en el principal punto de nuestra estrategia, dejando la edición en papel exclusivamente destinada a números especiales sin una periodicidad estipulada.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *