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La falta de habilidades técnicas, dificultad principal de los directivos para cubrir puestos en sus empresas

Por   /   13 agosto, 2013  /   Sin Comentarios

Según datos del “Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2013”, un 35% de los directivos mundiales consultados en el mismo tienen dificultades a la hora de cubrir vacantes en sus compañías a causa de la falta de talento disponible, siendo la carencia de habilidades técnicas la principal causa, pues nada menos que un 34% de los encuestados a nivel mundial (33% en 2012) así lo afirman.

Recursos humanos cualificadosLe siguen en la lista de motivos que dificultan encontrar a los profesionales adecuados la escasez de candidatos adecuados al puesto (considerada por el 32% de los 38.000 consultados en el informe), la falta de experiencia (24%) y la falta de competencias “soft” (19%).

Con relación a esto último, conviene apuntar que cada vez son más los directivos que ponen de manifiesto una serie de déficits en las habilidades “soft” o de empleabilidad, como pueden ser la motivación, la flexibilidad, la adaptabilidad al cambio o la capacidad de trabajo en equipo, por ejemplo. No en vano, a pesar de que los conocimientos técnicos y la experiencia siguen siendo partes primordiales en los requisitos de los puestos de trabajo, actualmente las organizaciones dotan de mayor importancia a estas competencias en los procesos de selección.

Según el presidente ejecutivo en España de la multinacional de soluciones innovadoras en la estrategia de talento ManpowerGroup, Raúl Grijalba, este desajuste entre el sector educativo y el mundo de la empresa es una realidad que tiene efectos a nivel global. «Y lo demuestra la falta de candidatos con competencias técnicas, como titulaciones profesionales y experiencia en oficios manuales cualificados, que es la explicación más habitual para la escasez de talento tanto en Europa como en América. La solución pasa por trabajar para que ambos ámbitos confluyan. Mientras, las organizaciones deben invertir en la formación y el desarrollo de su plantilla, mantenerla motivada para evitar la fuga de talento y buscar los perfiles que no encuentran en el mercado internacional».

En cualquier caso, lo cierto es que el grado de dificultad para encontrar el profesional que buscan las empresas no se corresponde siempre con las tasas de desempleo del país. En Japón, por ejemplo, las tasas de desempleo son similares a las registradas en China y Taiwán y buscan habilidades similares. Sin embargo, el grado de dificultad declarado por China (el 35% de los ejecutivos chinos la constatan) y Taiwán (46%) es significativamente inferior al registrado en Japón (85%), la cuarta mayor economía del mundo. En esa línea, Japón, Brasil (68%) e India (61%) son los países en los que las empresas reconocen tener más dificultades para cubrir los puestos que buscan, mientras que, entre los 42 países analizados, Sudáfrica (6%), España (3%) e Irlanda (3%) se sitúan al final del ranking.

En el caso de nuestro país, ese solo 3% de empresarios que aseguran en 2013 que encuentran dificultades para cubrir determinados puestos de trabajo que exigen un perfil profesional concreto supone un porcentaje muy por debajo del señalado un año antes (12%) y desde luego queda muy alejado del 57% registrado en 2006, cuando comenzó a elaborarse este estudio.

Lo cierto es que, pese a la alta tasa de parados en España, incluidos muchos muy cualificados, existen puestos muy difíciles de cubrir, como son los de comerciales, seguidos de los oficios manuales cualificados y de las secretarias y personal administrativo. Mientras, el personal de enfermería ocuparía el décimo puesto en cuanto a dificultad. Estos resultados, comparados con años anteriores, indican que el tipo de puestos ha variado considerablemente, hasta el punto de que los ingenieros, que encabezaban la lista en 2012, ahora se encuentran en el sexto lugar. Por su parte, las vacantes de técnicos cualificados (primero entre los puestos más difíciles de cubrir en 2011) van perdiendo posiciones, lo que indica que mejoran sus expectativas de cobertura. En cambio, los profesionales de oficios manuales cualificados se siguen manteniendo en los primeros puestos tal y como ocurre en los últimos años.

Entre tanto, en lo que respecta a nivel mundial, los puestos más difíciles de cubrir son los profesionales de oficios manuales cualificados (electricistas, fontaneros y soldadores), una categoría que ha liderado esta tabla durante cinco de los seis últimos años (la única excepción fue en 2011). Tras el citado grupo, las mayores dificultades para encontrar profesionales se refieren, por este orden, a ingenieros, comerciales, técnicos cualificados, personal contable y financiero, directivos, perfiles IT, conductores, secretarios y personal administrativo y peones.

El problema es más grave de lo que pudiera parecer a primera vista, ya que la dificultad para encontrar profesionales adecuados a las necesidades de su empresa preocupa a los directivos porque afecta negativamente sobre todo a la capacidad de atender a los clientes (según el 43% de los encuestados) y a la competitividad/productividad de la organización (según el 39%), aunque también al aumento de la rotación no deseada (25%), a la disminución de la creatividad y la innovación (22%), a unos mayores costes en indemnizaciones (21%) y a un bajo compromiso/motivación de los trabajadores (21%).

Para paliar esa dificultad, el estudio muestra que las estrategias más comunes que utilizan las organizaciones para abordar la escasez de talento se concentran en prácticas de gestión de talento (utilizadas por el 45%), como proporcionar oportunidades de desarrollo adicionales para la plantilla actual, redefinir las descripciones de las funciones del puesto o mejorar los paquetes retributivos. Además, un 27% cuenta también con estrategias que incluyen la implantación de diferentes modelos de organización del trabajo, como la oferta de condiciones de trabajo más flexibles o el rediseño de los actuales procedimientos para llevar a cabo las tareas, mientras que el 24% explora fuentes alternativas de talento, como contratar a trabajadores de más edad y a jóvenes o trasladar el trabajo justo allí donde se localiza el talento. No obstante, también es verdad que una parte muy considerable de todos los directivos entrevistados prevé escasas medidas para compensar la carencia de habilidades que ellos mismos han identificado, e incluso un 22% de los directivos de recursos humanos reconoce no estar aplicando ninguna estrategia en la actualidad para abordar esta carencia de habilidades.

Imagen cortesía de ddpavumba/ FreeDigitalPhotos.net

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