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Contratación temporal y “fraude de ley”

Por   /   14 noviembre, 2018  /   Sin Comentarios

Por Maite González, Abogada de Sanahuja & Miranda, Despacho de asesoramiento integral para particulares y empresas.

 

El pasado mes de agosto pasará a la historia como uno de los peores cierres de verano de la última década. Y es que desde el agosto de 2008 no se registraba un incremento del número de desempleados tan drástico: hasta 202.996 personas perdieron su puesto de trabajo el día 31, momento en que se dieron por finalizados sus contratos temporales de trabajo, ligados principalmente al sector turístico (hostelería, restauración, servicios costeros, etc.).

En este sentido, en España el 26,4% de los contratos laborales son temporales, casi el doble que la media de la Unión Europea (13,4%), si bien es verdad que las cifras están lejos del 32,6% alcanzado en 2006. De esta manera, según datos publicados por Eurostat y actualizados el pasado agosto, Contratos temporales, de Sanahujapor lo menos desde el año 2002 la tasa de empleos no fijos siempre ha estado por encima del 23% en nuestro país.

Al respecto, y dado que existen muchos casos de abuso, es preciso señalar que el marco legal sobre esta materia vela por evitar las irregularidades. Y es que la contratación temporal ha de tener como único objetivo el cubrir aquellos periodos de trabajo en los que la producción es irregular y precisa mano de obra adicional, por lo que el sistema judicial lucha para evitar que la contratación temporal sirva para compensar necesidades laborales indefinidas o contratos en “fraude de ley”. Así lo establece el artículo 6.4 del Código Civil, indicando en concreto que “los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir”.

Por otra parte, hay que recordar que este tipo de contratos tienen los mismos derechos que los contratos indefinidos, aunque existen algunas puntualizaciones. Así, siempre que haya algún puesto vacante de larga duración en la empresa, el empresario deberá informar a los trabajadores temporales de su existencia; y en ese sentido, tendrán un periodo de prueba más corto y la indemnización para aquellos contratos firmados a partir del 1 de enero de 2015 será de 12 días por año trabajado. Además, los contratos temporales serán prorrogados directamente si ninguna de las dos partes no indican los contrario.

Además, en este contexto, asimismo es preciso reseñar que la Audiencia Nacional rechazó en sentencia del pasado 20 de junio retirar de la indemnización por despido improcedente las cantidades ya percibidas por finalización de los contratos temporales suscritos, considerando que no procede esta detracción cuando el empleador persiste en la suscripción de vínculos temporales para tareas tildadas de permanentes.

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