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Adaptar la plantilla al futuro disruptivo, principal preocupación empresarial

Por   /   27 febrero, 2019  /   Sin Comentarios

Hasta un 73% de los directivos de las empresas de todo el mundo prevén ahora (apenas solo el 28% un año antes) cambios significativos en el negocio en los próximos tres años, y la capacidad de adaptar las organizaciones a ese futuro disruptivo se convierte así en su principal preocupación, según pone de relieve el estudio “Mercer Global Talent Trends 2019”.

El informe, elaborado por la firma de servicios profesionales Mercer y en el que han participado más de 7.300 directivos, líderes de Recursos Humanos y empleados de 16 países, revela que los dirigentes están centrados en adaptar sus organizaciones al futuro, pero en realidad hay riesgos significativos relativos al capital humano, como la habilidad para cerrar la brecha de Futuro de los recursos humanos, de Pixabaycapacidades necesarias o superar el cambio que debe darse en los empleados, que pueden impedir el progreso. Así, gestionar estas preocupaciones es de vital importancia, dado que sólo un tercio de los directivos considera que su compañía es muy efectiva a la hora de mitigar el riesgo del capital humano.

En ese sentido, el documento identifica cuatro relevantes tendencias que las compañías líderes van a seguir en 2019: alinear el trabajo con los valores del futuro, construir resonancia de marca, mejorar la experiencia de trabajo y ofrecer un cambio guiado por el talento.

En lo que respecta a alinear el trabajo con los valores del futuro, lo cierto es que la inteligencia artificial y la automatización siguen transformando el panorama de la competitividad, hasta el punto de que el 60% de las compañías planean automatizar más trabajo en los próximos 12 meses. Al mismo tiempo, los denominados altos directivos se rediseñan como el área de inversión de talento con el potencial más alto de retorno de la inversión, a la vez que el 65% de los empleados piden una mayor claridad en la definición de responsabilidades. De esta forma, un gran reto del departamento de Recursos Humanos es crear una estrategia integrada de personas (un enfoque que llevan a cabo hasta cuatro veces más frecuentemente empresas de gran crecimiento) y aprovechar los análisis del talento para tomar decisiones informadas sobre el tamaño y la estructura de la compañía en el futuro. No obstante, sólo un tercio de las organizaciones tiene una buena visión del impacto en el negocio de sus estrategias. Así, la clave es alinear trabajos y personas donde se crea valor y establecer un mecanismo que recompense las capacidades y comportamientos que se adapten al futuro.

En cuanto a construir resonancia de marca, hay que tener en cuenta que lo que importa a los empleados y a los que buscan trabajo es la forma en que la compañía lleva el negocio y cómo defiende los valores de su marca. No hay que olvidar que, en un mundo social y transparente, las líneas entre la marca del consumidor de la compañía y la proposición de valor de talento cada vez están más difuminadas. En esa dinámica, las organizaciones con éxito se aseguran de que su marca resuene en todos los segmentos de sus empleados, y el 68% de las empresas de alto crecimiento diferencia su propuesta de valor de talento en función de los diferentes grupos (el 47% entre las empresas con un crecimiento más modesto). Por ello, la filosofía de compensación total de la organización es un área donde el valor de marca puede brillar: los empleados están hasta cuatro veces más dispuestos a trabajar en una empresa que asegura igualdad en materia salarial y en las decisiones de promoción (78%, frente a 18% que no lo están).

Por lo que atañe a mejorar la experiencia de empleado, no se puede obviar que una experiencia eficaz y significativa en el día a día del trabajo es esencial para retener al mejor talento. Al respecto, el estudio de Mercer reseña que los empleados estarían hasta tres veces más dispuestos (81% frente al 26%) a trabajar en una organización que posibilita la toma de decisiones rápida y también (82% frente al 30%) que ofrece las herramientas y recursos para desempeñar su trabajo de manera eficiente. En cualquier caso, los empleados también piden planes personalizados de desarrollo y un 56% de ellos quieren una formación mejorada que les ayude a evolucionar sus capacidades y prepararse para futuros trabajos. En eso, la tecnología juega un papel clave, y desde luego las firmas de gran crecimiento ofrecen hasta dos veces más que las empresas de crecimiento moderado una experiencia completamente digital a los empleados.

Por último, sobre ofrecer un cambio guiado por el talento, se apunta que el departamento de Recursos Humanos debería formar parte de la transformación del negocio a fin de asegurarse de que el talento está en el centro del cambio. En concreto, el presente estudio concluye que el 61% de los líderes de Recursos Humanos está involucrado en el desarrollo de cambios importantes y un 54% está implicado en la ejecución de esos planes. Sin embargo, también es verdad que sólo un 40% de estos líderes participaron en la etapa de generación de ideas en las iniciativas de transformación. En cualquier caso, Recursos Humanos considera al ánimo de los empleados una barrera significativa para que los cambios se consoliden, de modo que el desgaste de los empleados y la pérdida de la confianza son los dos principales retos a los que se enfrentan este año. Una cuestión que viene a poner de de manifiesto la necesidad de que la transformación se centre en un diseño enfocado en las personas y en mejores métricas del talento para entender cómo los empleados están experimentando y apoyando el cambio.

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Sobre el autor

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