Cargando...
Estás aquí:  Inicio  >  Opinión  >  Gestión  >  Artículo actual

Beneficiarse de compartir conocimiento en la empresa

Por   /   26 julio, 2012  /   Sin Comentarios

Durante mucho tiempo, las empresas han comprendido la importancia de sus actividades de aprendizaje formal y su arquitectura. No obstante, el aprendizaje informal (el libre intercambio de conocimiento entre empleados) es igual de importante y necesita ayuda de manera urgente.

Compartir conocimientoTeniendo como fundamento los agentes de conocimiento individual y sus entornos cercanos, el estudio “Informal learning in organisations” (“El aprendizaje informal en las organizaciones»), elaborado por Krauthammer, explora las actitudes, las experiencias y las necesidades de los empleados. Y revela tanto obstáculos como oportunidades claras para que los gerentes y las organizaciones se beneficien del rico patrimonio de conocimiento de sus empleados.

La realidad es que, conforme al estudio, un 73% de las personas comparte sus conocimientos de manera proactiva y con regularidad, aunque un 36% desconfía de la reacción de otros (plagio, sanciones o el uso de ese conocimiento en su contra) y únicamente un 30% afirma que el conocimiento fluye libremente más allá de redes personales.

Por otro lado, un 72% desea incluso objetivos para sus actividades informales de compartir conocimiento: el reconocimiento de los gestores es crucial, pero solo un 49% está satisfecho. Asimismo, mientras un 64% piensa que su superior cree en la práctica de compartir conocimiento, solo un 34% obtiene apoyo suficiente para asegurar recursos.

Además, un 34% de los equipos de compañeros se caracterizan por una conducta empática y creadora de confianza. Si bien un 56% comparte sus ideas de manera oportuna y espontánea, las personas tienden a ceder ante personalidades dominantes (solo un 14% dice que el equipo directivo tiene una actitud abierta frente a las mejores ideas).

Por otro lado, un 20% piensa que las personas en sus organizaciones pueden formar rápidamente nuevos patrones de pensamiento (un 24% cree que su organización se anticipa y se adapta a los cambios de una manera rápida y flexible).

Ante todo ello, conviene que tanto empleados como equipos de empleados y la propia organización como tal tengan en cuenta una serie de directrices que contribuirán a favorecer el habitual compartimiento de conocimiento entre los trabajadores de una compañía.

Mensajes de gestión

  1. Para empleados
    • Generar confianza. Ayudar a los empleados a comprender cómo la práctica de compartir su conocimiento libremente puede enriquecer su «valor de marca».
    • Desarrollar el reflejo del reconocimiento. Reconocer el esfuerzo de los empleados es un “triunfo rápido” para motivarles a intercambiar conocimiento, pero el reconocimiento se ha descuidado en igual medida en la que se necesita.
    • Formar a las personas para que contribuyan al aprendizaje de otros. Ayudar a los empleados a pasar de simplemente compartir información a estimular el aprendizaje de otros gracias al uso de buenos principios didácticos.
    • Asignar objetivos. Los empleados buscan que les fijen objetivos. Esto puede calmar los temores, ayudar a los gerentes a dar reconocimiento concreto y asegurar los recursos necesarios.
  2. Para equipos de empleados
    • Ayudar a transformar los encuentros en intercambios. Formar a los empleados para optimizar la calidad de los intercambios entre compañeros; por ejemplo, fijar con antelación órdenes del día para reuniones con objetivos y reglas claras, a fin de garantizar que todos puedan opinar. Un enfoque de “silla giratoria” permite que todos tengan la oportunidad de aportar su contribución.
    • Aplicar lógica de “equipo” a los grupos de trabajo. Los gestores pueden ayudar a los equipos a que se administren a sí mismos alentándolos a identificar los estilos, la experiencia y los roles complementarios de los miembros individuales.
  3. Para la organización
    • Realizar una auditoría sobre la práctica de compartir conocimiento. El informe de Krauthammer contiene un cuestionario y un proceso para comprobar el estado de la práctica de compartir conocimiento en su organización y establecer acciones.
    • Asegurarse de que su organización sepa quién tiene el conocimiento sobre algo. Los diálogos entre responsables y empleados deberían facilitar resúmenes de las áreas de conocimiento de los empleados a fin de ayudar a los arquitectos del aprendizaje formal a crear «libros de direcciones» de propietarios de conocimiento.
    • Asegurarse de que la organización sepa qué saben esas personas. El contenido del conocimiento de los empleados puede enriquecer los bancos de conocimiento y ayudar a los arquitectos del aprendizaje a que diseñen caminos de desarrollo más relevantes.
    • Romper las barreras. El conocimiento no fluye bien más allá de los entornos cercanos de las personas. ¿Es momento para que los arquitectos del aprendizaje inviten a los que comparten el conocimiento de manera informal a que participen en las plataformas formales?

Por Krauthammer, firma de coaching, consultoría y entrenamiento

Imagen cortesía de Renjith Krishnan/ FreeDigitalPhotos.net

    Print       Email

Sobre el autor

Tras casi 35 años posicionada como la principal revista económica especializada en gestión y management, y habida cuenta de los nuevos modos y necesidades de sus habituales lectores (directivos, emprendedores y empresarios en un 90% de los casos), NUEVA EMPRESA lleva apostando desde principios de 2009 por el mercado digital, convirtiendo la Web en el principal punto de nuestra estrategia, dejando la edición en papel exclusivamente destinada a números especiales sin una periodicidad estipulada.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *