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Pasos a atravesar para ser elegidos por el talento digital

Por   /   5 junio, 2017  /   Sin Comentarios

Por Bandit, Plataforma especializada en búsqueda y colocación de talento digital.

 

La llegada de la cuarta revolución industrial, definida según Klaus Schwab, director ejecutivo del World Economic Forum, como la transición hacia nuevos sistemas, construidos sobre la infraestructura de la revolución digital anterior, significa un rotundo cambio con respecto a las revoluciones previas. Experto digital, de PixabayAhora, los factores que marcan la diferencia son la velocidad, el alcance y el impacto en los sistemas que involucran a las organizaciones y sus procesos que, de manera transversal, viven todas las industrias de todos los países.

Lo cierto es que adaptarse a la revolución digital constituye un pilar fundamental para que una empresa sea competitiva en el mercado. Un ejemplo claro de la implementación de la transformación digital en el modelo de negocios es el cambio de paradigma de un modelo “pipeline” a un modelo de plataformas. Porque el modelo de plataforma posibilita la unión de la oferta y la demanda, donde la interacción e información generada entre ambos lados es su principal activo, y es, gracias a este factor, que convierte a una empresa en altamente competitiva. Empresas como Apple, Uber, Alibaba y Airbnb, cada una innovadora en su sector de mercado, se basan en el modelo de plataforma.

En ese sentido, la transformación necesita, como punto de partida en una organización, ser promovida desde los líderes, que deben tener como eje la innovación, el “risk taking” y el indispensable empoderamiento de todos los empleados, independientemente de su nivel jerárquico. Pero eso es solo el primer cambio necesario.

En Bandit hemos analizado el estudio realizado por el World Economic Forum en conjunto con Accenture. El estudio identifica precisamente tres modelos clave que las empresas deberán implementar en sus estructuras, para ser parte del actual proceso de revolución: modelos comerciales digitales (lo que las empresas deben hacer); modelos operativos digitales (cómo pueden hacerlo); y el talento y habilidades digitales (con quiénes deben trabajar para tener éxito). Y esto último, si bien es un concepto que parece simple, no lo es tanto, pues muchas estructuras consideran aún que ser parte del cambio es sólo comprar tecnología, lo que en la actualidad es sólo una obviedad indispensable. Tan obvio como comprender que ya no se trata de retener a nadie, sino que se debe pensar en seducir talentos para lograr relaciones sustentables en el tiempo. Seducir.

Al respecto, en un estudio que Bandit realizamos en este enero de 2017 tras consultar a 8.000 talentos digitales y 100 empresas en Latinoamérica, se pone de manifiesto que las empresas se encuentran en un profundo proceso de adaptación hacia las características de los profesionales. Y entre los datos relevantes del mismo se observa que, mientras que hace 5 años el 70% de los profesionales prefería trabajar en multinacionales, ahora esa posibilidad la elige tan solo el 33%, pues, en la actualidad, un 34% prefiere las pymes y un 33% las “startups”, frente al 20% y al 10%, respectivamente, que lo hacían en el 2012.

En la misma investigación se reseña, en cuanto a horarios de trabajo, que el 71% de los empleados prefiere tener un horario flexible, frente a un 29% que elige horarios definidos; y la realidad es que el 79% de las empresas aplican trabajos flexibles, versus un 21% con jornadas definidas. Por otro lado, entre los valores que priorizan en el momento de escoger empleo, el 90% de los entrevistados menciona el desarrollo profesional, el 53% la previsión social y el 52% el salario. Además, el 63% de los entrevistados contempla siempre el “home office”, el 23% una vez a la semana mínimo y el 14% nunca. Asimismo, es relevante mencionar las ventajas que los directivos destacan de sus empresas, siendo el desarrollo profesional el primero (87%), el ambiente laboral el segundo (80%) y a continuación la reputación (53%).

Por todo ello, en el mundo del trabajo ya predominan claramente los horarios flexibles y el teletrabajo entre profesionales y en las empresas, a la vez que los directivos aseguran que la flexibilidad horaria ayuda al talento a organizarse mejor y a ser más productivos y que la capacidad de adaptación de los empleados será un valor esencial en 2020. Eso sí, una vez más, el acento se coloca en el talento, pues los directivos de las organizaciones mencionan entre sus ventajas competitivas: el desarrollo profesional (87%), el ambiente laboral (80%) y la reputación (53%). Insisten en que los que se deben adaptar y evolucionar son los talentos, y los estudios internacionales y la casuística que se vivencia en los procesos de “recruiting” muestran que las empresas necesitan también evolucionar. En un mundo colaborativo como el actual, ambas parten deben reconocer la necesidad de cambio en los procesos y el talento digital parece estar un paso más allá. Debemos, pues, comenzar a ver cuál es el mejor camino para seducir al talento que se necesita.

Proceso de creación de un mercado de trabajo digital

Frente a este escenario, la contratación del talento digital adecuado se ha vuelto cada vez más necesaria y urgente para las empresas. Y en este sentido se vuelve indispensable el conocimiento y entendimiento del perfil de estos talentos para el proceso de “recruiting” y seducción.

En relación a ello, existen datos relevantes en el mercado que resultan indispensables considerar: 56.000 programadores de 173 países explicaron en un sondeo publicado por Stack Overflow en enero del pasado año conceptos sólidos y reales que las empresas y las áreas de recursos humanos que se deben conocer, comprender y aceptar en un mundo aún “líquido”, tal y como lo definió Bauman (2000). Así:

• De los 56.000 programadores entrevistados, sólo el 15% se encontraban en búsqueda activa de trabajo. Sin embargo, el 78% indicó que, si bien eran empleados, aún se interesan en escuchar nuevas oportunidades en otras empresas.
• Dentro de las variables que consideran los programadores para elegir un lugar de trabajo, el salario sigue ocupando el primer lugar, pero incluyen asimismo como importante la cultura empresarial, la calidad del equipo de trabajo, los horarios flexibles y un balance entre la vida personal y laboral.
• El 17,45% seleccionó el proceso de entrevistas como el aspecto más negativo en la búsqueda de trabajo, indicando que la presentación al equipo es el factor clave que los “recruiters” deben considerar en la mejora del proceso.
• El 70% destacó que aprender y crear nuevas tecnologías son los desafíos que buscan en los trabajos. Mientras, un 44% seleccionó que les es importante el control sobre decisiones de producto final.

En definitiva, que es necesario revisar el encuadre para definir nuevos ejes de atracción para que las empresas se conviertan en espacios interesantes para el talento, y que los mismos se involucren en el juego de seducción, indispensable en toda relación que se desea que perdure.

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Sobre el autor

Tras casi 35 años posicionada como la principal revista económica especializada en gestión y management, y habida cuenta de los nuevos modos y necesidades de sus habituales lectores (directivos, emprendedores y empresarios en un 90% de los casos), NUEVA EMPRESA lleva apostando desde principios de 2009 por el mercado digital, convirtiendo la Web en el principal punto de nuestra estrategia, dejando la edición en papel exclusivamente destinada a números especiales sin una periodicidad estipulada.

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