La discapacidad no es un factor que intensifique el absentismo laboral, sino que, muy al contrario, la incidencia del mismo es inferior en su caso a la media de todos los trabajadores en todos los supuestos, según revela el “IV Informe Adecco de Absentismo”, presentado por la Fundación Adecco tras encuestar a sus 297 empresas colaboradoras.
Lo cierto es que el 79% de estas compañías asegura que no registra más ausencias entre sus trabajadores con discapacidad, mientras que el 21% restante afirma que las personas con discapacidad sí se ausentan mucho más. En cualquier caso, la incidencia de ausencias es superior cuando se refiere a la globalidad de los trabajadores, descendiendo entre aquellos que tienen certificado de discapacidad. Traducido a cifras, las opciones “mucha incidencia” y “máxima incidencia” han alcanzado una media en porcentaje del 10,4% entre todos los empleados, situándose solo en el 6,3% entre aquéllos que tienen discapacidad.
Y concretando la alta incidencia de absentismo, la conflictividad laboral registra un 4% de absentismo entre todos los trabajadores, frente a 0% entre los trabajadores discapacitados; por el efecto puentes, un 22% entre los empleados en general y un 10% en el caso de los discapacitados; por el efecto “lunes”, un 22% entre los primeros y un 5% entre los discapacitados; por problemas leves de salud, 23% y 19%, respectivamente; por conciliación familiar, 13% y 5%; por problemas de ámbito familiar, absentismo del 5% entre los trabajadores en general y 0% en el caso de los discapacitados; por bajas por contingencias comunes, que es la cuestión más intensa de absentismo, un 43% y un 29%, respectivamente; y por bajas por contingencias profesionales, un 4% entre los primeros y 0% entre los segundos. De hecho, únicamente en el caso de ausencias vinculadas a la discapacidad el absentismo de los discapacitados supera al del resto de empleados (0%), aunque tampoco es muy alta (14%).
Según el estudio, el menor absentismo entre los trabajadores con discapacidad puede explicarse por los valores intrínsecos que albergan: esfuerzo, afán de superación, capacidad de sacrificio, motivación, etc. Trasladados a la empresa, traen consigo una alta fidelidad al proyecto y una mayor estabilidad. Además, hay que tener en cuenta que la tasa de actividad de las personas con discapacidad es aún muy baja (36,6%), debido en parte a barreras sociales y culturales que frenan su acceso al empleo: miedos personales, prejuicios empresariales o sistemas de pensiones que, si bien garantizan unos ingresos mínimos, en algunos casos promueven la inactividad y suponen una barrera para buscar trabajo.
En cualquier caso, de la totalidad de empresas encuestadas, un 38% no ofrece a sus trabajadores con discapacidad ningún tipo de flexibilidad horaria, en tanto que otro 38% sí lo hace (un 19% lo ofrece a menos del 50% de sus empleados con discapacidad y el restante 19% a más de la mitad de los mismos), mientras que el 24% restante, al no ser el superior directo de los trabajadores con discapacidad el encuestado, desconoce si este tipo de prácticas se llevan a cabo en los equipos.
Pero independientemente de contar o no con fórmulas de flexibilidad, una gran parte de las empresas (41%) declara que sus trabajadores con discapacidad actúan con responsabilidad, recuperando o compensando sus ausencias y retrasos, mientras que otro 32% desconoce eso y un 27%, por el contrario, afirma que es tiempo de trabajo perdido que no se recupera.
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